第二章.招聘和配置(管师).pptVIP

招聘与配置 主讲：屈慧仪 E-mail: zzhuijie@21 鉴定比重 相关知识 15% 能力要求 15% 二级企业人力资源管理师 第一节员工素质测评标准体系的构建 一 、 员工素质测评的基本原理 （一） 个体差异原理 人的素质是有差异的，客观存在，不为意志而转移 造成差异的因素：先天、后天、社会 不同素质，不同的人做相同的工作有不同的效果和效率 （二） 工作差异原理 不同的职位具有差异性 工作任务差异、工作内容差异 工作权责差异、决策权力和决策影响力不同 不同的岗位需要不同的身体素质 不同的人有不同的个性和兴趣 不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担 （三） 人岗匹配原理 人适其事、事宜其人的原则 保持个体素质与岗位要求的同构性 保持个体需要与工作报酬的同构性 做到人尽其才、物尽其用 人岗匹配包括： 工作要求与员工素质匹配 工作报酬与员工贡献匹配 员工与员工之间匹配 岗位与岗位之间匹配 二、员工素质测评的类型 按测评标准分 – 无目标、常模参照性、效标参照性 按测评范围分 –单项与综合 按测评技术与手段分 – 定性与定量、中性测评 按测评主体分 – 自我、他人、个人、群体、上级、下级、同级 按测评时间分 – 日常、期中、期末、定期、不定期 按测评结果分 –分数、评语、等级、符号 按测评目的与用途分 – 选拔性、诊断性、配置性、考核性、开发性 按测评活动分 – 动态、静态 按测评客体分 – 领导干部、中层干部、一般人员 （一）选拔性素质测评 以选拔优秀人员为目的 特点： 强调测评的区分功能 测评标准的刚性最强 测评过程强调客观性 测评指标具有灵活性 结果体现为分数或等级 二、开发性素质测评 以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的 特点： 勘探性 – 带有调查性 配合性 – 为开发服务 促进性 – 激励与促进各种素质的和谐发展、进一步提高 三、诊断性素质测评 以了解现状或组织诊断问题为目的 特点： 内容或者十分精细、或者十分广泛 结果不公开 具有较强的系统性 四、考核性素质测评 又称鉴定性测评，以鉴定与验证某些素质为目的 特点： 概括性 要求结果有较高的信度和效度 三、 素员工质测评的主要原则 客观测评与主观测评相结合 定性测评和定量测评相结合 静态测评与动态测评结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合 四、 素质测评量化的主要形式 （一） 一次量化与二次量化 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。其对象一般具有明显的数量关系。也称实质量化。 二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述再定量刻画。其对象一般是没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。也称形式量化。 （二）类别量化与模糊量化 类别量化 职员类别 模糊量化 管理风格 （三）顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化—— 1、2、3、…… 等距量化——1（1个难度等级）2 （1个难度等级）3 （1个难度等级）、…… 比例量化——以第一个的测评对象为基数，其他按倍数赋值，如： 1、1.5、 2、0.5、1、2.5……. （四）当量量化 当量量化——先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一化的转换，对它们进行近似同类同质的量化。 常常是一种主观量化形式 五、 素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素 标准 —— 测评标准体系的内在规定性 从揭示内涵的形式： 客观形式-打字的数量、所耗时间 主观形式- 工作难度、重要性、喜欢程度 半客观半主观-能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等 从标志表示的形式分： 评语短语句 如：“语言表达能力”的“用词准确性” “没有用词不当的情形” 设问提示式 用问题形式提示测评主题把握测评指标的特征 方向指示式 只规定了从那方面，没有具体的标志和标度 按操作方式分 测定式 –利用测评工具和测量仪器仪表 如；劳动强度、有效工作时间 评定式 – 无法利用仪器仪表测量 如：工作责任、工作难度 2.标度 量词式标度 等级式标度 数量式标度 定义式标度 综合式标度 3.标记 对应于不同标度的符号表示 例: A精通 B善于 C尚可 D一般 E很差 （二）测评标准体系的构成 分为横向结构和纵向结构 横向结构 – 将需要测评的人员素质的要素进行分解，列出相应的项目 纵向结构 – 将每一项素质用规范的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分 测评标准体系基本模型 1.测评标准体系横向结构 （1）结构性要素-静态角度 身体素质- 健康状况和体力状况 心理素质 – 智能素质、品德素