吉珠人力资源管理第七章+绩效考核与管理精选.ppt

四、绩效评价标准的类型员工的特征员工的行为员工的工作结果 四、员工绩效考核系统容易出现的问题 只要求员工的直接上司对员工进行评价； 工作绩效评价的标准不稳定； 评价者个人的价值观和偏见，或者主管人员为了部门内部的一团和气； 在评价过程中，有些主管人员处于高人一等的评判员的位置上，降低了员工对绩效考核系统的接受和认同的程度； 经理人员不重视，少反馈。 二、工作行为评价法之二：客观评价 关键事件法； 行为对照表法； 等级鉴定法； 行为锚定评价法； 行为观察评价法。 关键事件法：就是通过观察，记录下员工工作时特别有效和特别无效的行为，依次对员工进行考核评价。 例：美国通用汽车公司（GM）在1955年运用这种方法的过程为例 一位领班对一个部下的工作“协作性”是这样记录的： 有效行为：虽然今天没有轮到杰克加班，但他还是主动留下加班到深夜，协助其他同事完成了一份计划书，使公司在第二天能顺利地与客户签订合同。 无效行为：总经理今天来视察，杰克为了表现自己，不与同事协商，擅自加快工作进度，造成工作无法衔接。 行为对照表法 等级鉴定法： 行为锚定评价法 行为观察量表法 例：考核项目——工作的可靠性 有效地管理工作时间 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 能够及时地符合项目的截止期限要求 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 必要时帮助其他员工的工作以符合项目的期限要求 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 必要时情愿推迟下班和周末加班工作 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 结果的等级划分：0-13分为很差；14-16分为差； 17-19分为一般；20-22分为好；23-25分为很好。 三、工作成果评价法—目标管理评价法 目标设定的SMART原则 S：specific 明确可行的 M：measurable 能够衡量的 A：attainable 可以达成的 R：related 结果导向的 T：time 时间限制的 确定目标的禁忌用语： 加大力度、努力提升 高度关注、全面提高 抓大放小、大力整改 积极争取、全力以赴 …… 四、影响绩效考核方法选择的因素 五、KPI 关键绩效指标法 是衡量组织战略实施效果的关键指标，它是战略目标通过层层分解产生的可操作性的指标体系。 企业级关键绩效指标体系； 部门级关键绩效指标； 个人级关键指标 KPI特征： 1、必须具备可量化或可行为化的基本特征； 2、对企业经营战略目标有增值作用； 3、是企业主管和员工沟通的要点 建立KPI指标的要点在于流程性，计划性和系统性 明确企业战略目标，找出企业业务重点，再找出这些关键业务领域的关键绩效指标。 各部门根据企业级KPI建立部门级KPI，并进行分解，确定相应的要素目标，确定指标评价体系。 KPI进一步细分为各职位的绩效衡量指标。 设立评价标准。 审核。 六、平衡计分卡 平衡计分卡创建于上个世纪90年代初，目前已经在国际上被广泛应用，成为绩效测评的最佳模式。 诞生于90年代初，概念来自于著名的哈佛大学学者Kaplan和著名的管理咨询专家Norton。 原理：对一个公司来说，仅仅测评年度财务结果无法准确考评公司的整体情况：只有将注重客户和市场，通过完善内部运作，提升公司整体创新，学习和发展的能力才能到达预期的财务结果。 平衡计分卡就象飞机的标度盘和指示器 我们可以把平衡计分卡看作是飞机座舱中的标度盘和指示器。为了操纵和驾驶飞机，驾驶员需要掌握关于飞行的众多方面的详细信息，诸如燃料、飞行速度、高度、方向、目的地，以及其他能说明当前和未来环境的指标。只依赖一种仪器可能是致命的。同样道理，今天，管理一个组织的复杂性，要求经理们能同时从几个方面来考查绩效。 卡普兰 绩效考核与管理 第七章 案例 罗芸与老马的绩效考核分歧 罗芸在飞宴航空食品公司担任地区经理快一年了。此前，她在一所名牌大学得过MBA学位，又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分工管理10家供应站，每站有一名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。 飞宴公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。飞宴公司雇请所有自己需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制他们所订购的食品，不搞分包供应。供应站主任主要负责计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。 罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，她收获不小，也增加了自信。 罗芸手下的10名主任中资历最老的是马伯雄。他只念过一年大专，后来进了飞宴