结构化面试培训精编.pptVIP

* * * * * * * * 提示：以面试招聘经理，询问对方完成校园招聘任务为案例举例； Situation:在什么样的情况下要做校园招聘，当时的人员现状是如何？ Target:需要举行多少次校园宣讲会，预计多少人参加，最终需要招聘到多少人？ Action:具体的分工如何，如果实施，怎么前期做推广，如何准备物料，现场如何准备，面试筛选流程如何安排？ Result:校园招聘的最终成效是发放了多少offer，多少人入职等？ * * * * 注意区分“我”和“我们” 案例分享： 曾经有面试过一个保利地产的机电经理，候选人表示他为整个区域公司的安装第一负责人，所有项目的机电设计工作均为他负责，但他在面试过程中多次陈述工作内容和工作案例时，用到我们怎么做，后来我们又怎么样，我便非常好奇。 本来基于我对保利的了解，整个区域10多个项目，一个安装设计肯定是无法完成，我再次深度询问了他如何开展工作，多番询问他才告知我，他们区域公司有3个机电设计人员，上面还有一位设计经理，他只是三个设计师中的一个，他非常尴尬的告知我因为他现在内部的级别是高级设计师，享受的是经理的待遇，所以他才会说自己是设计经理。 关于频繁跳槽的动机。 遇到很多在万达做工程副总的候选人，他们好些都是在入职六个月左右离职，给到我的理由都是万达工作强度太大，且经常出差，实在扛不住，且因为家庭要求所以才辞职的。 我就很好奇，为什么这么多