第十一章激励【教学重点】：需要层次论、双因素理论及激… (2).pptVIP

第八章 领导(续) 第二节 激 励 一、激励 1、激励：激发人的某种动机和需要，使其产生积极性的行为。 2、激励的作用 激发、调动人的积极性 二、激励基本理论 内容型激励理论 马斯洛的需求层次理论 麦克利兰的成就激励理论 赫茨伯格双因素理论 过程型激励理论 亚当斯的公平理论 弗鲁姆的期望理论 强化型激励理论 斯金纳的强化理论 1、内容型激励理论:(1)马斯洛的“需求层次理论” 马斯洛认为： 人是有需要的动物，且人的需要是分层次的。从低到高依次为: 只有尚未满足的需要能够影响行为。 某一特定时期，多种需要同时并存，其中优势需要主导人的行为，起着主导的激励作用。 （2）麦克利兰成就激励（三种需要）理论 麦克利兰认为，人在生理需要满足后，还有三种社会需要： ①权力需要：影响、控制别人的愿望。 ②社交归属需要：相互交往、获得友情 ③成就需要：对挑战性工作和事业成就的追求。 不同的人对三种需要的先后次序和重视程度不同。 （3）赫茨伯格双因素理论 认为影响人们工作的因素有二类:激励因素和保健因素. 按照赫茨伯格的观点，“不满意因素”与环境条件相关，作用是预防出现不满，所以被称为“保健因素”；而“满意因素”可以激发起人们在工作中努力进取、做出成绩的干劲，所以被称为“激励因素”。故这一理论就称为“双因素理论”。 2、过程型激励理论 （1）弗鲁姆的期望理论 只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且具有吸引力时，个人才会采取特定行为。 激励水平(M) = 效价(V) × 期望概率(E) 效价：对目标价值的主观评价。同一奖酬对不同的人有不同价值。 期望概率：对实现目标的可能性的主观估计。 要求管理者积极采取措施帮助人们实现其期望值。 2、过程型激励理论 （2）亚当斯的公平理论 基本认识: 所有人总是将自己的付出和所得比与相关他人进行比较;并期望保持公平; 所有的不公平的存在都激励着人们去达到公平和减少不公平. 不公平感的原因及其结果 ＞或＜ 都会产生不公平感 3、强化型激励理论 斯金纳的强化理论 斯金纳(B. F. Sktnner)：人的行为是对其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利,则这种行为就会重复出现。因此管理者要采取强化的方式。 正强化：是指奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到延续和加强，从而有利于组织目标的实现。 正强化的刺激物：奖金等物质奖励，表扬、提升、改善工作关系等精神奖励 正强化要保持间断性。 负强化：是指惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。 负强化的刺激物：减少奖酬或罚款，批评、降级等 负强化要保持连续性。消除人们的侥幸心理。 2、物质激励法 晋升工资 ——表现好 ，加工资； 颁发奖金 ——突出表现，加发奖金； 其他物质奖赏 ——货币以外的奖励。 第八章 知识要点 1．领导和管理的区别？ 2．管理方格理论和菲德勒的权变领导理论的基本观点。 3．“需求层次理论”和“双因素理论”的主要观点是什么？它们有何启发意义？ 4、期望理论、公平理论、强化理论有什么实践指导意义？ 5．激励的方法有哪些？ 人的行为都是由于需要而引发。因需要而产生动机，进而引发行为，需要得到满足，又产生新的需要。。。。。周而复始，就是简单的激励过程。 积极性的表现方式： 1、干劲：是否愿意从事某种工作。 2、责任心：对待工作尽心的程度 3、主动性：职工与监督、分工有关的表现。 4、创造性：与改进工作有关的表现 积极性的一般发展规律是： 参与→负责→主动、创新 有没有激励，效果大不相同。 工作绩效 = 能力 × 激励水平 按时计酬的员工仅发挥能力的20～30%（可保住饭碗）；充分激励后，可达到80～90%? 激励机制：是指组织按照积极性的运行规律对职工施加一定的激励影响，促使其积极性形成并按预定方向发展的一套运行制度和管理方法。 自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 激励某人，就要了解此人目前所处的需要层次，着重满足这一层次或更高层次的需要。 衣食足，知荣辱 归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理者都是权力需要很高而归属需要很低的人。 高成就需要（A型动机）者并不一定就是一个优秀的管理者； 一个组织拥有高成就需要的人越多，成功的希望越大 （1）导致工作满意的因素——激励因素。 （2） 导致工作不满意的因素——保健因素。 工作任务本身方面：挑战性工作、成就、承认、责任、晋升、成长机会等。 对激励因素进行激励，才会增加员工的工作满意感。 工作环境方面因素：上级监督方式、公司政策、管理方式、人际关系、工作条件、工资。 保健因素只能安抚员工，不能激励员工。 当它们充分改善时，人们就没有