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LEAD NOW!模型量身定制领导力培养计划 　　行为能力的培养一般可以分为领导能力、通用能力和专业能力培养三类。其中，领导能力的培养具有区别于其他两类能力的独特性，主要表现为“培训对象基础素质高，不同层级、不同业务板块对领导能力的要求不同”。因此，领导力培养是大部分企业人才培养的核心。然而，在实际的领导力培养工作中，往往会出现培训内容不匹配、培训效果不明显的问题，导致领导力培训“叫好不叫座”，造成资源浪费 为了解决领导力培养面临的问题，保证领导力培养项目有效落地，需要设计行之有效的领导力培养体系，并可持续地运作与发展该项目 设计思路多样化 由于层级、地域、团队成员的不同，企业对管理者的领导能力有千差万别的要求，因此，个人领导力发展规划比统一的培训学习更适用。这要求我们能够跳出已有的培训模式，用不同的设计思路来设计领导力培养体系 “721”能力培养法则 从“721”能力培养法则（见图表1）来看，从学习到获得能力需要大量持续的实践。每花费一成时间学习知识技能，需要花费两成时间与他人交流，以及七成时间在实际情境中进行应用尝试，最终才能将学习的知识技能转化为自己的能力，输出成果 心智模式 从心智模式（见图表2）来看，相同的实践会产生不同的结果。即使是同样的经历，由于每个人的心智（习惯思维、定势思维、已有知识）的不同，实践后的成果，包括商业结果、行为能力、知识结构等也各有不同。领导力培养项目的设计也要根据每个人的特性而具有差异化 顿悟学习 从顿悟学习来看，如果能发现问题与情境的关联，就能够直达问题解决的核心。通过在不同的实际情境中尝试解决问题，找到不同情境下同一问题的解决方法，或同一情境下不同问题的解决方法，并对问题解决的过程和结果进行反思总结，就可以找到不同事物的共同性质、规律，以及事物之间的内在共同联系。这样，透过现象看本质，有意识地在做中学，将帮助我们获得问题解决的有效思路和方法 这三种设计思路有助于我们跳出已有的培训模式，对领导力培养项目的设计有着很好的导引作用 应用LEAD NOW！ 模型定制培养计划 不同的设计思路设计出的领导力培养体系也不同，在设计中需要明确并解决两个核心问题，从而制订出符合每个人个性与实际需求的领导力培养计划 确定核心领导行为能力 通常来说，先抓住首要问题，遵循80/20原则，化繁为简，击破关键点，次要问题也就能得到缓解或解决 领导者面对的管理情景是对内管理VS对外管理、对人管理VS对事管理，所要面对的管理对象是对上管理领导VS对下管理下属、对内管理平级VS对外管理客户。基于此，通过高度提炼38年的高管领导力培养实践经验，《LEAD NOW！领导力行动学习手册》将抽象的领导力按对内对外、对人对事划分为4个象限和21项领导力行为习惯（见图表3），并对每项领导力行为习惯，作了清晰的描述和界定（见图表4），从而将领导力变成随时随地可实践提升的行为能力 书中，21项领导力行为习惯的每一项都包含以下要素：一句发人深省的名言，对简要行为习惯的解读，随手可用的实践建议，提升相关领导力的参考书籍，自我测评问卷，行动计划笔记等 量身定制IDP并评估效果 在确定了核心领导行为能力有哪些之后，还需要针对每个管理者的不同特点量身定制IDP（个人发展规划）并评估其效果 明确个性化领导能力 对于管理者需要什么能力这个问题，最有发言权的是管理者自己及其领导、直接下属、同事和客户。通过以下两种方式，可以简便地确认管理者需要提升的具体领导力行为习惯 一是基于情景。管理者根据当下管理中面临的实际问题的情景，对照LEAD NOW！模型（对人VS对事，对内VS对外），确定实际问题所属的领导力象限，进而从该象限中确定需要提升的3～5项领导力行为能力 二是基于评价。通过在线测试和360度领导力测评，获知管理者领导力现状，基于“提升优势能力”或“改善弱势能力”的原则，确定3～5项领导力行为能力 形成落地计划 在做中学，学以致用，在看到最终的成效后进行总结反思，并持之以恒地循环实践，是达成领导力培养效果的核心，包含3个关键步骤 第一步，选择一项领导力行为习惯，找出3～5条适用于个人的实践建议。LEAD NOW！领导力模型不仅科学地将领导力划分为4个维度21项行为能力，同时为每项行为能力的培养提供了30～40条行之有效的实践建议。管理者只需通过阅读学习，找出实践建议中对自己当下问题情境最有效的3～5条建议，不仅简单易操作，且具有成效 第二步，制订月度行动计划。基于3～5条实践建议，设定接下来一个月时间，自己在实践应用上的具体行动方案 第三步，循环。回到第一步，再次选择领导力的“1个提升维度――1项行为习惯――3～5条实践建