关于领导绩效考评个看法.docVIP

关于领导绩效问题的看法 可以说任何一个组织都需要一个好的领导，好的领导是以其领导活动的效能为标志的。无论在理论上还是在实践上，人们对领导绩效的认识都有很大的差异。现在有很多研究指向领导绩效的评价，但是其重点主要集中在结果和目标上，对过程的关注不是很多，而过程恰恰是领导活动不可或缺的重要内容，也应该是领导绩效评价的重要组成部分。　　当今世界，经济全球化、一体化的趋势越来越明显，社会变革和科技进步越来越深刻，许多社会活动、科技与经济活动挑战着人类社会的传统文明和道德底线。无论是企业组织、行政组织还是社会公益组织中的人们，在享受着社会进步的同时，也流露出深深的忧虑和紧张。如何使组织保持正确的发展方向，如何保证组织的持续发展，如何在组织发展的同时支撑而不是破坏社会的长远整体目标，甚至于如何处理组织与社会、社会与自然的关系，等等，都是人们担心的问题，与以往任何时候相比，无论组织还是社会，都需要更有效的领导者，他们对不断变化着的全球环境的错综性了如执掌；与被领导者情感融通，具备激励他们为非凡事业奋斗所必须的素质和能力。因此，领导绩效评价就显得十分重要。 　　领导活动是非常复杂的社会活动，而领导绩效考核同样也非常复杂，到目前还没有明确的关于领导绩效考核的成熟方法和理论。传统的、通常的对于领导绩效的考核主要集中在目标绩效考核上，大多数人常常把组织绩效和领导绩效联系在一起。如果不能为自己的组织带来持久而眼亮的绩效，就不算是个好的领导者。人们也习惯性的把组织绩效看作是领导的个人绩效，例如一位学校的校长的有效性则是要通过学生的升学成绩来体现，而其过程则很少有人过问；领导特质也常被看作是影响领导绩效的重要方面，特质理论认为有一组能用来识别有效领导的素质和特征，许多学者坚持把领导者的个人品质特征作为考量领导效能的因素，我们也常会用一些品质特征来描述一些成功的领导者，例如一提到张瑞敏大家都会想到海的特质——包容，自信，谦逊。 　　领导者作风对领导者绩效的影响也是许多学者研究的重点，很多学者认为作风对于领导成效具有至关重要的作用，联系现实，我们不难发现，不少的单位有很好的“硬件”，如有充足的财力，精良的设备，现代化的工具等，但由于领导的作风存有问题，而使这些设备空置、损耗，甚至浪费、流失，发挥不出应有的效益。也许还会因为领导的官僚作风、形式主义，人为地在操纵、运用这些资产的主体之间增加了内耗、冲突，从而带来更大的损失和浪费。非智力因素是新出现的关于领导绩效研究的提法，非智力因素是指人的智力和专业知识以外的素质，如人的情绪控制力、意志品质、性格特征人际交往、人际关系能力和社会适应能力等，这些因素对领导绩效的影响往往超过智力因素，成为影响领导绩效的重要因素和指标。 　　虽然对领导绩效考核方法很多，各具特点，也都有独到之处，但这些方法也存在着一些不足： 　　对领导过程的考核不足 现行的绩效考核方法大多对领导过程的考核重视不足，这也是领导绩效考核存在的最突出的问题，领导过程在领导活动中起着至关重要的作用，仅凭绩效结果来评价领导绩效是明显不够的，如成本、利润、GDP增长率，以及升学率、就业率和比赛结果等，而且还会造成许多严重的问题，如有些领导者虽然取得了不错的业绩，却忽视了组织内部的人际关系，致使组织内部不和谐，从而影响组织的发展。 　　多为定性考核，定量不足 现在对领导绩效考核的方法和理论多为定性分析，定量考核不足，大多关于领导绩效考核的方法只是存在于理论上，定量分析不多，对于领导绩效的量化分析很少，没有比较完善的领导绩效考核的指标体系，也就更谈不上对领导绩效准确量化和考核。 　　偏松趋势领导绩效考核与其他绩效考核不同，是对领导的考核，大多数下属对自己的领导心存忌惮，在考核绩效时总是对领导领导大加赞扬，而上级和同级对领导进行评价时，对实际情况大多不了解，也总是给出很高的评价，这就造成了对领导评价偏松的趋势。 　　考核内容笼统， 缺乏明确的量化标准，不能全面反映干部的真实情况 　　现在对领导绩效考核的指标模糊不够明确，且没有量化的指标，致使考核无从下手，许多考核都流于形式，不能真正反映出领导的绩效。还有些领导为了多做出政绩，大搞政绩工程，不仅没有达到考核绩效的目的，还造成了极大浪费，得不偿失。 　　目前我们国家正处于这样的领导活动实践阶段。在改革开放初期，我们就是用单一的绩效目标来衡量领导绩效。现在，在科学发展观指导下建设和谐社会是我们的核心目标，在这个过程中，领导活动的核心作用和关键性是勿庸置疑的，所以我们必须全面认识领导绩效考核。因此，笔者认为，评价领导绩效的一般性观点应该是：领导者在领导组织实现目标的同时，很好地实现了组织的内部稳定性和外部适应性，并为组织持续发展做好了准备，这时的领导活动才是有效的，绩效也是