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员工流动管理的内涵 所谓员工流动管理是指从社会资本的角度出发，对人力资源的注入、内部流 动和流出进行计划、组织、协调 控制的过程。员工流动管理的目的是确保组织 人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。 员工流动可以分为流入、内部流动和流出三种形式。 合理员工流动的标志 合理的员工流动标志应体现在以下几个方面： (1)合理的员工流动应有利于员工满意程度的提高和员工投入感的增强。 (2)合理的员工流动应有利于提高员工的能力。 (3)合理的员工流动应成为促进员工发展和提高的动力。 (4)合理的员工流动应在把握组织效率的基础上兼顾公平性和一致性。 员工流动管理的目标 1.确保组织在现在和未来的发展中获取所需的各类人才； 2.使员工感觉到的发展机会与其自身需要的发展机会相一致； 3.员工不会因为自身的不可控因素而被解雇； 4.员工认为，选人、安置、晋升 解雇都是公平的； 5.最低可能的工资。 员工流动管理的视角 1.员工角度 员工在流动中作出的选择可以分为两种情况：一种情况是由潜在选择进入现 实选择形成的流动。另一种情况是再选择引起的流动。 2.社会角度 (1)员工价值观的转变 (2)外部机构影响力度加大。 (3)政府以立法和行政手段对组织施加影响。 员工流动模式对组织战略的影响 (1)对员工忠诚度的影响。每一次组织对员工的解雇都塑造着在职员工对组 织的忠诚程度。具有不安全感的员工可能对自己和组织的关系斤斤计较，只有当 其职业生涯的需求被迅速地满足时才决定留下来。而相信自己直到退休都和组织 在一起的员工，则可能在与组织的关系上有一种更长远的目光。 (2)对员工能力的影响。不稳定的进出模式使管理者强调对员工的选择而非 强调对员工的开发。如果解雇员工费力又费钱，经理们就会在选择上更仔细，并 且在开发上投资更大。 (3)对组织适应性的影响。定期的劳动力削减迫使组织解雇那些效率低下者， 使新的一代员工有机会重塑组织，这是管理变化的一种方法。在采用不稳定的进 出流动模式的组织中，员工可能会更富有多样性，而多样性一般来说是有利于创 新的。 (4)对组织文化的影响。文化的力量要受到流动模式的影响。因为流动模式 决定着员工和组织在一起的时间，进而决定着学习和传播一系列企业信念的可能 性。如在不稳定的进出模式中，人员流出率很高，以致员工未被充分地同化就已 经离开组织，而且在这样的组织中也没有足够多的长期员工来传播文化。而在终 身雇用制的组织中，发展强有力的文化相对就会容易一些。因为员工更有可能认 同组织，并且希望被同化。 (5)对组织社会角色的影响。不同的流动模式对组织在社会中的角色的认识 是不同的。不稳定的进出模式认为，员工存在的目的是帮助组织来赢利，而终身 雇用制认为，组织存在的目的是提供稳定的就业和保障员工的生活。 员工流动必要性的理论分析 1)勒温的场论 美国著名的心理学家勒温(Lewin)认为，个人能力和个人条件与他所处的环 境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种 类似物理学中的场强函数关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的公式： B=f(p,e) 式中，B：个人的绩效； p：个人的能力和条件； e：所处环境。 该函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与 其所处的环境(也就是他的 “场”)有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境 之中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风 专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。 一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更 适宜的环境去工作，这就是员工流动。 2)卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说。他在对科研 组织寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成 果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。 3)库克曲线 美国学者库克提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论 证了员工流动的必要性。 4)中松义郎的目标一致理论 日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出，处于群体中的个人， 只有在