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人力资源管理第六讲 1 ．自生秩序与创生秩序 1 ．1 自生秩序与创生秩序的概念及举例 自生秩序是指不是由人有意识的、自觉地为某一特殊目的设计出来的秩序, 是一种自发的秩 序。例如 ： 人类的语言 普通法和任何不成文法 ，社会风俗习惯 儒家经典文化 企业的非正式组织 我国个人对社会保障和互惠互利的依赖和期望 东方式工作环境中的心理契约 1 ．2 创生秩序与自生秩序的差别 创生秩序则是人自觉地设立的秩序,是指社会中种种人为设计的制度与组织 。 创生秩序与自生秩序的差异 --创生秩序出于人的设计因此比较简单 --创生秩序一般是具体的,可通过考查凭借直觉理解 。 --创生秩序有其特定的目的, 自生秩序则无 。 1 ．3 哈耶克的观点 哈耶克认为，人类社会的很多重要制度和规范,如道德 、财产 、自由、法律等,绝不是人类理 性自觉的创造, 是人类在长期的适应 、调整 、选择过程中的行为结果 。这个过程是一个文化演 进的历程,它的复杂程度远远超过我们的感官知觉和知性理解所能及。个体的生存与繁衍从来不 是基于他对生活环境的所有事物有着完全的知识和理解, 是基于他可以利用个人的知识和技能 适应环境的变化 。 1 4 一些学者的观点 历史远不是哈耶克所认为的一种自生秩序,也不是诺思在《西方世界的兴起》中所列举的原 因的后果 。呈现在我们面前的(近代史)和(现代史),其实是一部被人为加工过的历史,与真实相去甚 远 。当然,这里存在谁的涂改能力强的问题...” 。 对上述两种观点的评价 ：哈耶克强 历史是一种自生秩序。其它的观点则比较片面 。 1 5构造主义的谬误 责声明 ：所有内容均由HR 管理世界会员提供。HR 管理世界会对会员提供的管理工具进行筛选和和重新 编辑 ，但是并不声明或保证其内容的正确性或可靠性 。该管理工具的版权属于提供者所有 ，有关版权的问 题请直接与提供者联系。 构造主义高度强 理性的作用,认为人类的各种制度都是理性自觉创造的 。理性可以根 据合理的目的,设计合理的制度;反之,凡是不符合理性要求的制度通通都要废除 。构造主义 的谬误归纳为四点: （1 凡是在科学上不能合理说明的或在经验上不能证实的,都是不合理的 ； （2 凡是我们不明白的都不应该依从 ； （3 凡是目的不预先明确规定的活动都不应该依从 ； （4 凡是结果不能预先被完全了解,并不能通过观察被证实为有利的事情都不应该去做 。 显然,在文化演进的过程中所形成的自生秩序通通不符合构造主义的要求 构。造主义者们 的谬误根植于他们对理性的功能没有正确的了解,对社会制度的自发性一无所知 2 ．企业文化 2 ．1 企业文化的概念 企业文化是一种 团体经验的学得产物 ” 是某个特定团体在学习处理外在适应与內部整合 问题时所创造 、发现 、或发展 来的 ，由于这个模式运作得很好 ，因此被视为值得教給新成员， 当作认知 、思考与知觉的正确方式 。 2 2 企业文化的层次 显 易见的组织现象( 口号 、摆设、结构 、程序) 用以解释表面现象( 目标 、策略 、价值 、哲学) 无意识的信念、想法和感觉(视为理所当然的) 2 3 愿景、使命和核心价值的作用 愿景鼓舞並激发员工全心全意的投入和奉献 使命指出努力的重点和方向 核心价值指导员工日常行为，並且改善企业对外界环境的适应力和內部的协 （1） 愿景 什么是企业的愿景 愿景” 即愿望的景象 。 组织的愿景是组织对未來所想达到的理想状态的描述 。它表明一种对未來的期望和追求 ， 不仅仅是一种可能达到的状态 。 愿景是一种召喚及驱使人向前的使命 ，不仅是一个美好的构想；它能激发员工內心有意义 的价值 ，並能鼓舞追随者。 任何一个曾经对社会有贡献的人，都一定体会过一股驱使其向前的精神力量 ，那是一种來 自追求更远大的目标 ， 喚醒了內心深处真正的愿望所产生的力量 。” 企业愿景范例 面对不断变化的世界创造更多的价值 。 利用