当代中小企业人力资源管理挑战及对策探究.doc

当代中小企业人力资源管理挑战及对策探究 　　摘要：随着全球经济一体化的不断深入，中国经济面临着更多的变数和压力。日益激烈的经济竞争，对中国企业的变革提出了更高的要求。特别是2008年经济危机之后，我国经济增速有所下降，很多中小企业面临着由盛转衰的压力，但同时也有很多企业抓住机遇，不断创新，得到了飞速的发展，产生了一批又一批的独角兽公司。求其原因在于，企业的发展依赖于人的发展。人的发展是企业不断壮大的动力。基于此，人力资源管理也受到了前所未有的重视。本文从中小企业人力资源管理的概念入手，对我国中小企业的人力资源管理现状进行了梳理，分析了现阶段我国中小企业人力资源管理中面临的挑战和问题，并根据这些问题，探讨行之有效的解决方法，以期推进我国中小企业的进一步发展壮大 关键词：中小企业人；力资源管理；对策研究 随着我国经济的飞速发展，截止2010年，我国已经超越日本，成为世界第二大经济体。与世界第一大经济体美国的差距不断缩小。我国的中小企业也在经济的飞速发展中得到了不断地壮大。据《第三次全国工业普查资料汇编》[1] 的数据显示，在全国工商注册企业中，中大型企业只占1%，余下的99%均为中小企业。中小企业创造的产值高达60%。此外，在提供城镇就业机会方面，中小企业提供了3/4的就业岗位。这意味着，每4个人中，有3个人就业于中小企业 相比于中大型企业，中小企业具有资金和员工数量有限，产品形态缺乏多样性，市场营销能力及风险抵御能力较弱等特点。因此，本文以中小企业发展的实际情况为出发点，对中小企业人力资源管理中面临的困局和问题进行分析，找出困局和问题的症结所在，并引出破解中小企业人力资源管理的对策和方法，以期对中小企业的持续、稳定发展提供依据 一、人力资源管理的概念和功能 “人力资源”概念，最初由彼得1954年首次提出。其概念主要涵盖了以下3个要素：第一，人力?Y源是创造社会财富的重要资源。社会生产和财富的创造，离不开人的参与。第二，人力资源指的是劳动者创造财富的能力。这种能力依赖于劳动者，离开了劳动者，人力资源也无从谈起。第三，人力资源以两种形式存在，一种是正在使用的人力资源。在职人员是这一类人力资源的主要组成。另一种是尚未被使用的人力资源，如在校学生等尚无法创造社会财富的人力资源 目前，在人力资源管理的界定上，主要分为3个流派。第1流派以彼得克等人为代表。这一流派以“人本主义”为哲学基础，主张从广义上对人力资源管理进行界定。人力资源管理在于对工作场所的工作资源进行适度的管理。该理论认为，组织的所有员工都是对组织有价值的资源。人力资源管理的目标是为了个人、社会和企业利益的实现[2]。第2流派以海勒曼、彼得森、翠西等人为代表。该流派认为，人力资源管事等同于人事管理，该管理具有很强的专业性，需要专业的人员对员工进行管理。该理论基于认为，当前的管理实践和活动是可以接受的，在对员工进行管理方面，具有实践上的效用，并可在实践中不断改进和丰富[3]。第3流派以20世纪八九十年代的英国管理主义学派为代表。该流派认为，人力资源管理的本质是为了躲避工会和对管理控制的掩饰，是用来显示对人的管理具有合法性的一种方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理[4] 基于人力资源管理的目的，人力资源管理具有5项基本职能：1.人力资源的获取。主要包括人力资源的招聘、考核、选派和委派。2.人力资源的整合。主要体现在将企业的宗旨和价值观与员工的价值观相融合，帮助员工建立起对企业的认同感和责任感。3.保持和激励。主要体现在为员工提供符合其劳动成果的奖励，提高员工的满意度和积极性。4.控制与调整。主要体现在客观、量化的对员工的素质进行考核，根据员工的表现做出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策。5.开发。主要体现为员工提供培训和发展的机会，帮助员工了解自己的优、劣势，明确今后发展的道路 二、我国中小企业人力资源管理的困境 与大型企业不同，中小企业在人力资源管理方面，具有一定的特殊性。主要体现在以下5个方面的困境上 第一、中小企业的规模较小。无论从生产规模、人员配备、资产、影响力等方面都无法和大型企业相抗衡。这就增加了中小企业通过高薪、高福利的方式吸引到高级人才。此外，中小企业的稳定性较弱，易受到外部环境的影响，企业内部的变化也较大。因此，对于人才而言，选择中小企业意味着需要承受比大企业更多的风险 第二、中小企业具有很强的地域性，行业分布较丰富。无论是手工作坊，亦或是高新技术产业，都有中小企业的身影。因此，中小企业对各类人才的需求性较强。此外，由于中小企业的活动范围具有一定的局限性。因此，中小企业自身具有较强的地域性。在人员的构成上，也多具有地域性，甚至具有排外性，导致不利于高新技术人才的引进。对于位于中小城市、乡镇和偏远地区的企业而言，