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电缆公司生产一线员工招聘难、留不住等问题的 原因分析与解决方案 今年年初至今电缆公司生产一线员工流失大，招聘进厂新员工也很少留下来，造成生产一线工人严重不足，极大地影响了生产的进度与产品品质。 造成电缆公司生产一线员工流失大，招聘困难，新员工留不住等情况主要原因有以下几点： 1、社会各种物价水平越来越高，相对而言，员工工资实际购买力逐步减弱，现有的薪资水平已经失去竞争力。 2、上半年电缆公司一直在搞技改，设备开机率低，而生产一线员工实行的是全额计件工资制度，所以直接导致员工收入降低，员工收入没有保障，有一部分员工选择了离职。 3、生产一线部分员工劳动强度大，工作时间长，几乎没有休息日，考虑到身体健康原因，一部分员工选择了离职。 4、部分管理干部在管理上存在不公平不公正的现象，在一定程度上加剧了员工的不满情绪，有部分员工因此原因选择了离职。 5、80、90年代年轻人对薪资与工作环境期望值高，吃不了苦，受不了气，心态浮躁，在艰苦的工作环境下很难适应，也是员工流失的原因之一。 6、市场上可提供的生产工人数量基数越来越少，但企业对生产工人的需求量却在不断增加，在很大程度上加剧了招聘一线工人的难度。 针对目前电缆公司生产一线员工流失大，招聘难等问题，我们该怎样应对呢？我想主要从三个大的方面采取措施，一是设法降低员工流失率，阻住员工流失的口子，另一方面拓宽招聘渠道，创新招聘方法，提高招聘效率，保障公司对生产员工的需求；三要加强对生产一线技术骨干与管理骨干的培养与储备。 具体措施如下： 一、降低员工流失率。 1、严把进人关。 　　在招聘员工时，职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，不予录取。 、明确用人标准。 　　在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，实际盲目的提高用人标准，、分析员工需求并尽可能满足 　　一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背宗旨和精神、原则尽可能去满足。企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。比如有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于来讲，天天，没有太多的时间和精力去对象，这时就可以举办、文体活动等，增加他们接触和了解机会，甚至如果有合适的，领导也可以出面撮合等。、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 　　员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。 　　帮助员工去做自己的人生职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。能帮员工做到这一点，员工决定离开、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草 　　对于员工来讲，待遇是一种很现实的东西，想让员工干活，付出合理薪水待遇。 　　也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，行业的情况薪酬福利，薪酬福利竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工留不住高素质、高能力的又引不进，从而使的人力结构无法得到提升，无法跟上的发展步伐。 、感情留人，人都有感情 　　员工作为人，而人又是感情。在对员工的感情投入上，创造一种让员工有家的感觉环境往往会收到事半功倍的效果。 　　比如员工家里出现困难时，伸出援手；高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，高层亲自到场祝贺或哀悼；员工的家属没有工作时，帮助员工给家属安排力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 　每当春节的时候，员工，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。如果员工要辞职，首先家里人会极力劝说或痛骂。 、培训和学习，为员工增加一份福利 　　其实对于的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着的成长和进步。一次投资，受益如果在能够学习进步和成长，朝三暮四、建立员工尤其具有一定的流失预警机制 　　内员工和个别流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给带来沉重打击。这就需要人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。 　　日常就要对的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报