绩效考核方案实施培训(某公司).ppt

———— 鱼有万千 授之以渔 ———— 绩效考核实施培训 之渔咨询 张成志 2016年7月11日 某公司—— 绩效考核思路 绩效考核思路 以目标管理和岗位职责的履行为主要考核内容； 采取关键绩效指标考核法（KPI）； 考核指标分为结果性指标与过程性指标两大类； 根据不同指标设置不同权重分值，并做动态调整； 设置加分指标、电网指标； 绩效考核得分设区间下限，低于下限绩效工资为零。 绩效考核思路 1、以目标管理和岗位职责的履行为主要考核内容 通过“公司目标-部门目标-岗位目标”的横向分解与“年度目标-月度目标-周目标”的纵向分解，将目标与实施计划结合，通过对工作计划的完成情况以及与目标的吻合程度来作为衡量工作绩效的主要标准。 通过对岗位职责的梳理，提取出各岗位的关键性考核指标作为绩效考核的内容，并设定相应的考核标准。 绩效考核思路 2、采取关键绩效指标考核法（KPI） 绩效考核中，将会避免事无巨细所有工作全部都考核的现象出现，只对每个岗位中比较重要或比较关键的工作内容，提取出关键性的考核指标来进行考核。 两个假设前提—— （1）如果想做好重要的工作，就必须要做好相关的工作； （2）如果做好了重要的工作，就视为是一个优秀的员工。 绩效考核思路 3、考核指标分为结果性指标与过程性指标两大类 绩效考核指标分为结果性指标与过程性指标两大类，过程性指标关注过程控制与督导的优化，结果性指标关注结果和目标的实现。 绩效考核思路 4、根据不同指标设置不同权重分值，并做动态调整 根据考核指标重要程度不同，设定不同的考核权重分值。同时，对考核指标中未达成或者不符合标准的考核项，进行相应的倒扣分，以满分减去扣掉的分值为最终考核得分。 绩效考核思路 5、设置无限扣分指标、电网指标、加分指标 考核项中设置无限扣分指标，即不设权重，按照违反次数或未完成次数无限扣分； 考核项中设置电网指标，即只要该项违反或者未完成，该岗位考核得分即为零； 考核项中设置加分指标，满足加分要求即可加分，总加分值为20分。 绩效考核思路 6、绩效考核工资设置上下限区间 绩效工资基数对应分值为100分，绩效最大分值为绩效工资区间上限，岗位最低任职资格的岗位价值对应的工资数额，为绩效工资下限。 经综合考虑，山东乾元泽孚绩效考核得分区间为[0.6-1.2]，绩效工资为[0.6a，1.2a] 【示例】： 假设某岗位绩效工资基数为1000元，绩效考核得分系数为0.6-1.2，则 绩效工资上限为1.2*1000=1200元 绩效工资下限为0.6*1000=600元 绩效考核思路 7、考核得分设下限，低于下限考核得分即为零 “绩效考核得分下限”定义——该分数对应着符合岗位任职能力要求的最低标准，即低于该分数就不符合该岗位的最低任职能力要求。 考核得分如果低于得分下限，本次考核工资为零。 【示例】： 某公司考核得分区间为[60，120]，A、B两名员工的绩效工资基数均为1000元。A员工该月考核得分为60分，B员工该月考核得分为59分，则—— A员工绩效工资为0.6*1000=600元 B员工绩效工资为 0 元 绩效考核思路 【特别规定】—— 公司规章制度之《员工手册》中明确规定——员工应具备基本任职资格能力是公司基本规章制度的条款之一。 年度绩效考核得分低于60分，或者一年内月度绩效考核得分累计达到三次低于60分，视为不符合基本岗位任职资格，将按照严重违反公司规章制度予以立即辞退。 绩效考核方式 绩效考核方式 成立绩效考核小组，由公司董事长任组长，负责公司绩效考核工作； “公司考核部门，部门考核员工”的二级考核层次； 月度考核+年度考核相结合； 过程控制与结果导向相结合。 绩效考核流程步骤 绩效考核实施流程与步骤 一、绩效考核体系设计流程 二、绩效考核方案实施流程 绩效考核实施流程与步骤 绩效考核体系设计流程 梳理岗位职责与工作流程 提取关键绩效指标 设定考核标准 制作绩效考核方案 建立绩效考核 指标库 制作绩效考核表 绩效考核试运行 诊断调研分析 绩效考核体系 正式运行 实施前培训 绩效考核实施流程与步骤 绩效考核实施流程 制定月度工作目标 （《工作月报表》） 月度目标分解到每周形成工作计划 《工作周报表》与《工作月报表》 绩效检查与过程督导（《周绩效检查表》） 绩效反馈与绩效面谈 绩效工资核算与发放 绩效结果应用 绩效改进计划