《人力资源管理与开发》第二章 人力资源管理的有关理论.ppt

Theories in Human Resource Management 第二章 人力资源管理的有关理论 本章要点 引例 人力资源管理的发展阶段 管理人性观的演进 人力资源管理与传统人事管理的差别 人力资源管理的全新环境(了解） 人力资源管理的发展趋势（了解） 引例：LMT公司的HR管理 弗兰克是LMT公司的总裁，这个公司是一家规模很大的公司，生产为汽车制造公司配套的零部件。这家公司还有一个分部，从事开发和制造宇航计划的零部件。 LMT宇航计划活动由一位总经理朱莉娅担任领导。她的人事经理向她提议，为使这个分部中的各级主管人员得到发展，应让他们在心理学和人际关系方面进行学习并给予训练。他提出这点是因为，归根到底，管理工作是人的问题，而要人们能成为一个效的主管人员的惟一办法，就是要完全理解他们自己，并理解同他们在一起工作的主管人员和职工。 朱莉娅为这种思想所感动，她同意人事经理的计划并要他立即实行。这位人事经理于是尽力而认真地贯彻执行。几年以后，这个分部从最高层到基层的全部主管人员，都通过了一系列课程的学习和训练，理解了自己和别人，也理解了人际关系的所有方面。 引例：LMT公司的HR管理 然而，朱莉娅小姐发现，纵然清楚地表明人们之间有了更好的了解，而这个分部的管理质量并没有因此而有所改进。事实很明显，LMT公司的其他部门的成绩要比宇航分部好得多。弗兰克总裁对此也很注意，并且要求朱莉娅小姐解释她的部门是怎样培训主管人员的。弗兰克先生在听完该计划的内容后说:“我怀疑，他们是否走在正确的轨道上。” 问题： 你认为这个宇航分部的训练方法是否抓住了管理学的实质？ 如果你是弗兰克先生，你是否将会向朱莉娅小姐建议应该做什么？ UP 人力资源管理的发展阶段 经验管理 人力资源管理 科学管理 人事管理 经验管理阶段 ★ 18世纪后期——19世纪末 ★ 企业规模不大，生产力水平较低 ★ 没有严格的规章制度 ★ 企业主直觉，师傅带徒弟 ★ 工人“磨洋工” UP 科学管理阶段 ★ 19世纪初——20世纪40年代 ★ 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 ★ 劳动力管理系统化、标准化和制度化 ★ 管理理论：经验性管理让位于科学管理 ★ 人性基础：经济人假设 UP 人事管理阶段 ★ 20世纪40年代——80年代 ★ 劳动人事管理的内容扩大 ★ 激励成为劳动人事管理的重要内容 ★ 劳资关系管理制度化 ★ 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理 ★ 人际关系理论，基础：社会人假设 UP 人力资源管理 ★ 20世纪80年代后 ★ 将人作为宝贵的资源来看待 ★ 管理的内容进一步扩大★ 人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门 UP X理论，经济人假设 懒惰，尽可能逃避工作 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做 少数能克制自己的人应负起管理责任 工作为收入，看着才投入，总想少干活，还是不满足。 中国人性假设理论：性恶论 荀子——若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。 UP 社会人假设 人工作的主要动机是社会需要而不是经济需要。 人们必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义。 人们受“非正式”组织的社会影响比受正式组织的经济诱因影响更大。 工作积极性取决于管理者对下属社会需要的满足程度。 金钱虽可贵，友谊价更高，工作太无聊，我去找同道。 中国人性假设理论：性善论 孟子——无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。 UP Y理论，自我实现人假设 一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能自我指导和自我控制。 在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。 大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。 天生我才必有用，工作定要出成绩， 指手画脚好累赘，不待扬鞭自奋蹄。 中国人性假设理论：自立论 梁启超——把各人的天赋良能发挥到十分圆满……人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。……人人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。 UP 超Y理论，复杂人假设 人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变 人在同一时间有多种需要和动机 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同