我国当前人力资源会计研究的几点思考_0.docVIP

我国当前人力资源会计研究的几点思考 摘 要：文章通过对当前人力资源 会计 的研究现状的回顾，认为当前人力资源会计研究还存在一些问题和缺陷。针对当前研究的不足，提出几点关于未来人力资源会计研究的几点建议，以期对相关的研究有所启示。 关键词：人力资源；会计；人力资源环境 人力资源会计是人力资本理论在会计学领域的深入与 发展 ，学者们将人力资源会计定义将通过会计报告把 企业 人力资源整体状况完整地公示给财务信息使用者，公司股东、风险投资者、政府可以通过人力资源会计报告分析企业经营状况和发展潜力、前景。在国外，20世纪80年代，人力资源会计进入了应用和发展阶段，不少大型企业和 金融 机构采用了人力资源会计。但在 中国 ，由于人力资源研究起步较晚，现还处于理论研究的初级阶段。经过将近30年的理论研究，我国关于人力资源的研究取得了一些成果，但也存在一些不足和缺陷。 1当前国内研究内容回顾 当前关于人力资源会计的研究主要有以下五个方面的内容：人力资源会计假设；人力资源会计核算内容；人力资源价值的计量；人力资源成本的核算；人力资源成本的报告。 人力资源会计假设。通常所说的会计假设，是一般会计假设，有会计主体、持续经营、会计期间、货币计量和权责发生制等5项基本假设。人力资源会计除遵循这5项基本假设外，还有自己的基本假设或基本前提条件。目前，人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法，综合各种观点，可以提出四个人力资源会计的基本假设：人力资源会计的信息是不可缺少数据假设；人力资源是会计资产的假设；劳动力资源对象假设；人力资源的价值是管理方式的函数假设。 人力资源会计核算内容。人力资源核算的内容主要是企业所拥有的人的劳动力价值资源。人力资源涉及到的内容方方面面，人力资源会计只是从一个角度来衡量人力资源的价值。目前，随着会计学界对人力资源会计的研究日趋深入，普遍认为，完善的人力资源会计应包括以下几项内容：人力资源成本会计；人力资源价值会计；劳动者权益会计。 人力资源价值的计量。人力资源价值的计量方法有多种，得到大家认可的多是关于个人价值计量模型。主要内容有：未来工资折现调整法；未来收入折现法；随机报酬法；内部竞价法； 人力资源成本核算。根据已有的研究成果，学者们将人力资源进行分类，所确定的人力资源成本应按其支出是否计入当期损益分为资本化人力资源成本和费用化人力资源成本两部分，分别设置了不同性质的账户用来核算人力资源的取得成本和追加成本。人力资源成本会计的核算主要涉及人力投资成本的确定、人力资源成本的汇集与分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等。 2当前研究的存在问题 从上述我们可以看到国内关于人力资源会计研究主要集中在人力资源的确认、计量方法、成本核算和最终的人力资源的报告上。大部分研究都局限于人力资源会计本身，而人力资源会计的确认与计量对传统会计理论与方法的冲击、人力资源的确认与计量对传统工资理论的冲击、人力资源会计的应用环境、实务界对人力资源会计的反映、中国推行人力资源会计的难点等问题则很少进行研究。 在企业的管理中夸大人力资源会计的作用。不可否认，随着社会 经济 的发展，知识在经济的发展中已经显得越来越重要。 现代 社会的竞争也变成了知识的竞争、人才的竞争。人是生产力中最活跃的因素，人力资源是企业四大资源中最重要的资源，也不可否认，会计信息在管理中的重要作用。但对人的管理不同于对财和物的管理，它涉及到心 理学 、社会学等方面的知识，它要比对财、物的管理复杂得多。也就是说，相对于物质资源的管理而言，在人力资源管理中，会计信息的作用相对要小。 没有划清人力资源投资资本化的界限。人力资源和人力资本是不同的概念，只有稀缺性人力资源才是人力资本。人力资源从财务的角度可以分为：经营型人力资源；管理型人力资源；科技型人力资源；生产型人力资源。 会计 中予以资本化的不是所有的人力资源，而仅仅是一些稀缺的人力资源，如：经营型人力资源；管理型人力资源；科技型人力资源等，并把这类人力资源资本化人力资本。非人力资本的人力资源支出一般采用费用化的处理方式。这样既符合谨慎性原则，也体现成本效益法则的要求。人力资本有权参与剩余收益的分配，而不是接受激励，分配对象是净利润扣除财务资本必要报酬后的余额(即 经济 增加值)。如 企业 高层管理人员的股利分红政策等等。 否认当前财务报表中关于人力资源的计量和报告。当前财务报表通过人工工资费用化和应付职工薪酬反映企业所拥有的人力资源，虽然并不全面，也不尽合理，但在我国这样的会计环境下，这样的计量和报告也基本满足当前的投资者的需求，因而一味否认传统财务报表也是不恰当的。 3提出的几点设想 针对上述问题，笔者提出人力资源会计研究的如下几点设想： 在现有的会计环境下构建一个切实可行的人力资源研