绩效考核管理办法.doc

绩效考核管理办法（讨论稿） 第一章 总 则 第一条 为了全面了解和评估公司员工的工作绩效，激发个人潜能和工作热情特制定本办法。一致性：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，评的方法具有一致性 第七条 客观性原则：绩效考核要做到以事实为依据，对被考评者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断、个人感情、偏见等带来的误差考评结果对考评负责人、被考评人、人事负责人、公开任何人不得将考评结果无关人员 第十条 开放沟通原则：在整个绩效管理与考核过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，考评结果要及时反馈给被考评者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应及时进行沟通。 第十一条 常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理工作应成为常规性的管理工作。 第四章 适用范围 第十二条 本办法适用公司全体员工。 第五章 考核内容 第十三条 工作态度：能否以端正、积极的工作态度，热情饱满地投入工作，主动性、创造性地开展工作，完成上级主管领导交办的工作任务，并能承受工作压力。 第十四条 工作能力：针对被考评人负责或承担的工作目标、任务，所应具备的指挥、管理、协调等方面的能力和专业知识、技术水平，在实际工作中的发挥与运用程度。 第十五条 工作业绩：在考核期内完成事先确定的个人工作目标和工作结果的情况，包括日常工作事务和上级主管领导安排的其他工作任务。 第十六条 团队协作：考核员工是否具有团队协作意识，协同工作的能力。包括自我发展、自我约束、自我管理的自觉意识。 以上考核内容的具体考核指标见绩效考核表 第六章 考核依据及标准 第十七条 考评人依据事先确定的被考评人的工作目标、计划，结合被考评人的岗位职责对其个人工作目标、任务完成情况进行评估，评价标准见考核表。 第七章 考核对象 第十八条 在绩效考核过程中，采取分层实施，将考核对象进行具体类别划分，见表一。 附：表一 类型 适用范围 考核特征 考核周期 高层管理人员 公司副总、总工程师、总会计师、 公司总经理 基于策略目标实现的关键业绩指标 季度、年度考核 中层管理人员 部门经理、部门副经理、项目经理、项目技术负责人 基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核 月度、季度、年度考核 一般员工 部门员工、项目部员工 是否完成关键指标及计划完成的情况考核 月度考核 注：考核对象不含实习生、试用期未满的员工。 第八章 考核类型及时限 第十九条 月度考核：每月初至月末为一个考核周期，于次月1日至7日进行。 第二十条 季度考核：每季度为一个考核周期，分别于3月、6月、9月、12月的20日至当月末进行。 第二十一条 年度考核：每一整年度为一个考核周期，于当年12月20日至当月末进行。 第二十二条 专项考核：人事部根据公司工作需要，灵活组织安排的各类考核，并记录考核结果。 第九章 考核权重 第二十三条 依据考核对象类别及工作职责任务的不同，确定考核要素权重系数，见表二。 附：表二 考核对象类别 权重系数 工作态度 工作业绩 工作能力 团队协作 高层管理人员 40% 30% 20% 10% 中层管理人员 40% 30% 20% 10% 一般员工 30% 30% 30% 10% 第十章 考核规程 第二十四条 组织机构 1、人事部是公司员工绩效考核的常设机构，负责制订及修订绩效考核方案，组织实施绩效考核工作，协助公司各部门按计划实施考核，并监督、控制考核工作的全过程，负责制度解释和处理有关评估投诉，及时收集和整理各类考核信息进行分析，依据考核结果和组织人事政策，向公司董事会提供人事决策依据和决策建议。 2、各部门（项目部）负责依据绩效考核方案，按计划组织实施本部门（项目部）的考核工作，协调和解决本部门（项目部）员工在考核中出现的各类问题，及时向本部门（项目部）员工反馈考核结果。根据考核结果和人事政策向人事部提出本部门（项目部）职权范围内的人事决策建议，反馈本部门（项目部）员工对考核方案的看法。 第二十五条 考核方式 采取由上向下分层考核方式： 一、高层管理人员绩效考核 1、高层管理者的考核周期，按季度和年度进行考核。 2、对于高层管理者的考评采取述职即自我评议和公司董事会评议相结合的形式，具体考核内容以经营目标完成和管理改进为主，见《高层管理人员绩效考核表》。 3、考核实施 （1）每考核期末，高层管理人员需依据公司的经营策略和经营计划，向公司提出下一考核期本岗位、所负责的系统策略重点、执行方案、关键业绩指标以及管理改进计划。 （2）同公司董事会直接沟通，就上述内容进行讨论、审定，制定工作目标，彼此达成共识。如在考核期内发