绩效考评管理规定检讨.ppt

试考评结果 总参与人数：528人 非常优秀：10人 1.9% 优秀： 214人 40.5% 良好： 265人 50.2% 一般： 32人 6.1% 差： 7人 1.3% 管理员考评结果 参与考评的管理员人数：174人 非常优秀：3人 优秀：72人 良好：86人 一般：11人 差： 2人 总平均分：79.2 组长级人员考评结果 参与考评的组长级人数：354人 非常优秀：7人 优秀：142人 良好：179人 一般：21人 差： 5人 总平均分：78.9 制造统括部考评结果 参与考评人数：396人 非常优秀：5人 优秀：177人 良好：192人 一般：18人 差： 4人 各部平均分 业绩考评日常记录表 关键事件记录 记录标准模糊、哪种情况该记，该如何记录，本职工作是否记录？ 关键事件是否只记录业绩考评相关的事件。 部分人员只填写积极事件，不填写消极事件，导致评价有错。 突发事件或临时安排的工作可否作积极事件记录。 问题点记录不能作到全面，白夜班差距大，回馈时不能提供足够的依据。 与考评无关的事实请不要记录。 人事考评内容 部分内容如责任心、自学能力、全勤、品质分析能力等较难评价，日常接触较少的人员评价更是困难。（间接人员）建议只评价相关部分？ 现行奖励提升频度 人事考评问题点 考评结果应以直接下属和直接上长为主。 同级人员的评价分应以算术平均法计算出该级人员的考评分。 参与考评的人员太多，特别是给间接人员等接触不多的人员评价，部分项目不了解而凭感觉打分，缺乏公平公正。 分数不好选择10-15分的跨度较大。 建议人事考评同级/间接人员评价不记名。 人事考评问题点 考评范围太广，很多考评事项对于考评者而言，在日常工作中根本就与被考评者没有接触，难以评价。 应针对不同的评价对象制定其特别相关的评价项目。 上长：全部评价；同级就协调合作、改善能力、工作态度作评价；下级就工作责任心、公平公正、表达能力、行动力、勤于培育下属作评价。 工作量、出勤状况、工作质量应单列由直接上长评价即可。 人事考评无本人考评？ 业绩考评表 扣分标准不明确？把握不一致？ 特别突出的积极事件可得“A”，一般的积极事件可得“B”，评价中无事实记录只能打“C”。有一般的消极事件打“D”，有较大影响的消极事件打“E”。 应制定细化的支持文件，统一扣分标准。如4部的：未按期完成，自身原因扣40%；已审核后发现问题，上长扣20%，未审核文件上长扣10%；下属不服从工作安排，该项不得分。… 绩效得分的分配比例 考评表收集程序？ 建议变更为：评价者评价后，直接提交给被评价者的直接上长。 反馈作成？ 得分应汇总在反馈表中。 上长必须汇总所有的考评结果，分析出有用的信息，分出优点和缺点，在分别写在上司评语中。 上长必须与下属深入的交流尽量取得一致的意见。如有不一致者间接上长必须再进行交流。本次考评中有20人不太同意上长的评语，只有1位再进行了交流，进一步达成共识。 本人意见栏必须由被考评者亲自写上真实的意见，并在本人签名栏签名。 “考核期主要成绩”栏，填写什么内容不明确：工作表现？干出的成绩？建议明确化。 年度个人能力开发表 意见 休假人员的评价如何进行？代理人员的评价如何进行？ 对于评价期未发生的项目如何评价？如参与新产品试作，…..并非每月都有。 工作范围广/工作量大时出错较多，如何真实考评绩效？ 考核表的保密意识？是否可全部公开。 业绩考评表----职务说明书----实际工作三者不一致，考评有较大差异。 修订计划 人事考评表：人力资源推进小组 业绩考评表：制造统括部由对应推进部门担当。 其他部门由该部门担当 职务说明书：由各部门根据实际进行。 完成期限：4月15日 绩效考核管理规定：人力资源推进小组担当 对于兼任2个或2个以上岗位的人员，人事考评表只发行一份，但在岗位名称栏必须写明参与考评的各岗位名称。而业绩考评必须针对各岗位均要发行业绩考评表，其最终得分由部门负责人根据各兼任岗位的工作量决定计算的权数而加权平均得出业绩考评分。 1．不在单独发行考核表，直接将日常考核结果进行汇总： 0.3 0.3 0.2 0.2 权数 第四季度得分 第三季度得分 第二季度得分 第一季度得分 季度 2．交流作成《年度个人能力开发表》。 3 ．部负责人确认： 部门培训担当→分析总结→按职别作成部门培训计划。 人力资源统括→分析总结→按职别作成