酒店 人才流失 对策doc.doc

选才、育才、用才，贵在留才 ——浅析我国酒店业人才流失问题 摘要： 文章首先分析国内酒店的高人才流失率给酒店带来的不良影响，紧接着列举了酒店常规和传统的选才、育才、用才和留才之道，经过分析后，有力的指出其中的误区、弊端以及可能带来的恶劣影响；再结合实际，根据目前国内酒店的生存和发展趋势，总结出正确全面的选才、育才、用才、留才制度，以便有效的降低人才流失率，使酒店健康蓬勃发展。 关键词： 选才 育才 用才 留才 以人为本 作为第三产业的服务行业代表的酒店业，讲求“以人为本”，主张实施“人性化管理”。尽管如此，酒店业员工的流动率，相对其他行业而言，仍是很高的。而单就某一酒店来讲，就表现为人才的流失率很高。一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%，如此高的员工流失率为酒店带来很大的不好影响。 市场竞争，归根到底是人才的竞争。面对着如此高的人才流失率，某些酒店为了防止人才流失，采取了种种不合理的、十分苛刻的手段，如扣住档案不发、辞退配偶和子女、收取各种费用、退出住房等手段，阻止人才流动。这种人才流动壁垒有悖于国家的人才政策，有些还违反劳动法，不但损害了流动人才的合法权益，增加了人才流动的成本和风险，而且不能从根本上阻止优秀人才的流出，使人才流动步入恶性循环。 本文试从当前国内酒店业人才高流失率对酒店（整体）以及人力资源部（职能部门）工作的影响入手，分析酒店常规和传统的选人、育人、用人三方面的一些误区及弊端，归纳出一套正确全面的选才、育才、用才方案，再对人才离职的原因进行细化分析，进而总结一系列行之有效的酒店留人措施。 一、人才严重流失对人力资源部工作的影响 就酒店和大多数企业来讲，招聘人才和培训员工等系列工作都是人力资源部在负责，其一般服务程序大致有以下几点： （1）、做好酒店劳动用工、分配、保险管理制度的制定、检查、考核等工作。 （2）、做好酒店员工招聘、录用及考核等人事管理工作。 （3）、认真执行酒店制定的工资分配方案。 （4）、做好各岗点员工的劳动考勤的检查、考核、及管理。 （5）、制定酒店培训管理制度和培训计划，做好新员工的岗前培训及全员培训工作的督导、检查等工作。 （6）、严格遵守《人力资源部管理制度》。 将以上工作流程进行归纳总结，我们可以把酒店的人力资源管理工作分为四个层次：规章制度与业务流程（基础性工作），基于标准化业务流程（例行性工作），人力资源战略（战略性工作）以及战略人力资源管理（开拓性工作）。 基础性工作主要指要建立起酒店人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的酒店内部“法律依据”。但如果没有标准化的操作流程作支撑，管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。对人力资源管理而言，如果解决不了操作层面的问题，人力资源管理就会陷于纸上谈兵。因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源管理迈向实务的重要保障。 例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容。应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员已经逐渐成为一种趋势。 战略性工作要求人力资源管理者能够站在酒店发展战略的高度，主动分析，诊断人力资源现状，为酒店决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持酒店战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。人力资源战略是酒店人力资源部门一切工作的指导工作。 开拓性工作则强调人力资源管理要为酒店提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件。人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的，而提升员工与组织绩效的手段，就是要结合酒店和人力资源战略，重点思考如何创建良好的酒店文化，个性化的员工职业生涯规划，符合酒店实际情况的薪酬体系与激励制度，并特别关注对酒店人力资源的深入开发。实际上，对人才的吸引、使用、保持以及培养等工作的成败，关键不在于日常的管理工作是否到位，而在于是否营造了一个适于人才工作与发展的环境，这个环境的创造，就需要人力资源管理者在开拓性工作上花更多的时间和精力 在理清了酒店人力资源管理的四个层