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人力资源管理绩效考核及实施 　　| 摘 要：人力资源管理作为我国高校管理的重要组成部分，在高校的发展中发挥了重要作用，绩效是高校人力资源管理的重要组成。由于多方面因素的影响，高校人力资源管理绩效工作在长期的发展过程中已经不适??高校的发展，出现了很多弊端，因此，必须要提出相关的实施办法，促进高校人力资源管理绩效考核的实施 关键词：人力资源管理；绩效；弊端；实施办法 中图分类号： D035.2 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）05-14-2 0 引言 随着市场经济的不断发展和国际大环境的不断变化，我国的各行各业都面临着严峻的挑战，高校教育也是如此。为了在市场竞争中赢得先机，高校要不断提升自身的管理水平，尤其是要加强人力资源绩效管理，提升高校在市场中的竞争力。长期以来，高校虽然一直沿用的是事业单位编制，但是其原有的管理方式已经越来越不适应社会的发展，因此，要加强人力资源绩效管理，发挥绩效管理的作用，提升高校的人力资源管理水平，这样才能提升高校的教学效率，为社会培养更多高素质的人才，实现高校的长远、健康发展 1 高校人力资源管理绩效考核实施的重要性 1.1 有利于提高教职工的业务素质和能力 人力资源绩效考核在高校教职工中实施以后，有效提升了教职工的业务能力和素质。最明显的一点就是对教职工的考核有了一个明确的参考标准，由于绩效考核在教职工思想中的渗透，教师在心理上有了很大的紧迫感，他们能够以更严格的要求和更积极的工作态度投入到工作中来。由于绩效考核的实施，高校教职工对自己的工作更加重视，他们不断从实践工作中总结经验、教训，并进行自我反省，提升自己的理论知识和专业技能。绩效考核机制的建立，为广大的教职工提供了一个良好的竞争平台，教职工可以通过这个机制展示自己的才能，也可以激发教职工参与竞争的动力。在高校内部加强绩效考核，能够对广大的教职工进行正确的指导和分析，提升教职工应对风险和危机的能力。因此，我们说绩效考核在高校人力资源管理中应用，有效提升了教职工的业务素质和能力 1.2 提高组织内部管理工作水平 高校人力资源部门应该实施“能者上”的人力资源管理政策，这就需要对高校内部教职员工进行绩效考核，通过对教职员工所做出的业绩进行分析评比，来综合评定教职员工的工作能力和水平，进而保障“能者上”管理手段的顺利实行。而通过绩效考核确定教职员工的能力水平，则可以辞退能力低下的教职员工，并通过物质和精神奖励等办法，对能力水平较高的教职员工进行激励，激发教职员工在工作上的积极主动性，使得高校能够创造出更多的业绩。同时，在进行绩效考核的同时，高校也可以查找出在人力资源管理方面存在的不足之处，从而对管理手段进行改进，提高高校管理水平 1.3 提高高校的行业竞争力 高校要想在竞争激烈的社会行业中处于主动地位，具备先进完善的绩效考核制度是必需的。绩效考核对高校提高竞争力有两个方面的推动作用：一是可以考核出高校教职员工的能力水平，为高校实施“能者上”策略提供基础，可以帮助高校培养能力水平越来越高的教职员工群体，使得高校可以在教职员工的工作效益方面占据领先地位；二是可以通过绩效考核制度查找高校制度管理的问题和不足，为高校在社会主义发展大潮中进行管理的精细化、高效化改革打下基础，从而提高高校整体的发展水平，进而提高高校在行业内部的社会竞争力 2 高校人力资源绩效考核中存在的弊端 2.1 高校对绩效考核的重要性认识不足 长期以来，由于高校教职员工没有失业的风险，导致他们一直对工作没有足够的重视，工作时缺乏积极性和主动性，对于绩效考核也就没有严格实施的必要。这就使得高校绩效考核的实施只能浮于表面，而不能有效地实施下去，完全不能达到绩效考核应该取得的效果，这就严重阻碍了高校人力资源管理水平的提高 2.2 绩效考核制度不完善 由于大多数高校对于绩效考核制度的不重视，使得绩效考核制度发展速度缓慢，在高校中还不能起到应有的作用。首先，高校绩效考核制度模式单一，主观色彩浓厚，很多高校基本上照搬其他高校的绩效考核方案，不能根据自己学校的实际情况进行修改订正，导致绩效考核达不到预期的效果；其次，现有的绩效考核制度缺乏完善的量化实施标准，使得在考核实施过程，很多阶段具有较强的弹性标准，受考核组考官的主观影响比较大，不能真正让高校教职员工信服。因此，制度不完善导致的后果，就是绩效考核的实施达不到激励员工、提高效益的目的 2.3 缺乏行之有效的奖励激励制度 事实证明，要想一种制度能够有效地、完美地执行下去，严格的管理、行之有效的奖励激励与处罚制度是必不可少的。但是，高校的绩效考核却一直缺乏一种行之有效的奖励激励与处罚制度，从而使得高校的绩效考核一直难以得到真正的发