保险代理人评估系统设计和新式薪酬分配方案.pdfVIP

摘要 我国的寿险代理人目前以个人代理为 主。然而由于种种原因，个人代理制度遇到了信用 危机，代理人利用自己的信息优势给行业造成了很 大的信用风险。本文设计了寿险代理人个人评估系 统及新型薪酬分配方案，可有效解决代理信用危机， 促进保险业健康发展。 关键词 寿险代理人 评估系统 约束机制 层次分析法 商业智能 薪酬激励 一、引 言 寿险市场主要由寿险公司，寿险代理人，和投保 ·吴博文：北京大学经济学院金融学。 ……与9 人共同组成，寿险代理人是不可或缺的重要组成部分，起到了连接桥 梁的作用。在我国，自1992年美国友邦寿险公司引入寿险代理营销 体制以来，经过12年的发展，我国的寿险代理人已经发展成为了一支 140万人的大军，是寿险营销的主渠道，现今个人业务占整个寿险保 费规模的80％。但此时，个人代理寿险营销却走进了一个怪圈，一方 面代理人增员越来越困难，素质普遍走低，寿险公司的增员成本和培 训成本在加大；另一方面寿险代理人脱落率居高不下，在业务办理中 常常出现欺诈、作假、误导等现象。这些给保险业带来了深深的潜在 信用危机。 现在业界和理论界很多人在讨论，要借鉴国外保险营销模式，将 我国的代理人制度向代理人员工制，专业代理公司制，及独立代理人 制等方向发展。但是就我国寿险业的实际情况而言，要将代理人转 为寿险公司正式员工，要承受巨大的转制成本。日前，由新华人寿保 险公司控股的云南新华保险代理责任有限公司扣重庆新华保险代理 责任有限公司相继成立，拉开了营销体制改革的帷幕。此举得到了 保险会的支持，认为发展前景利大于弊。但是，业内其他保险公司则 表示不会效仿。在国内寿险市场尚未完善的时候，这样的举措难度 太大，不能有效解决实际问题。笔者认为，在目前这个阶段，个人代 理人体制仍在占据主导，我们要使这种制度更加完善，适应中国国 情，才是最切合实际的道路。 目前，我国理论界已经指出，激励机制不完善，约束机制不健全 是寿险个人代理人信用危机的主要原因，且国内其他理论文章多为 定性分析。有少数从定量角度建立模型分析，如《华东经济管理》 2003年12月发表的《如何抑制保险代理人的违规操作行为》，《中国 软科学》2004年第三期发表的《保险代理激励机制：一个长期模型》， 分别从不同角度设计了新的激励机制并提出了政策建议。本文运用 层次分析法和商业智能技术构建寿险代理人个人指标评价系统，并 在此基础上尝试运用委托代理理论设计了新的保险人与代理人信息 不对称下的薪酬激励方案，提出发展完善我国现有寿险个人代理制 度的有效措施。 咤㈣腓蚶………发展 二、寿险代理人个人绩效评价指标体系设计 (一)寿险代理人评级指标计算 1．选定评估指标，建立分层结构 由于保险公司与代理人之间存在着严重的信息不对称的情况， 因此在评价中仅仅考核业绩的最终结果是不合理，不全面的。为了 保证考核结果的科学，诱使代理人尽可能地暴露自己的信息，做到信 息的最大可能对称，在寿险代理人的评估指标中，还要加入能力，职 业道德与态度等方面。 对于评价个人业绩，这些指标具有以下特点：侧重考察对经营成 果有直接控制力的工作，主要由客观公式得出；考察最终结果，前期 业绩很重要。我们把定期销售额，发展客户数，短期死亡率、契撤率、 生调阳性率、拒付率和投诉率作为衡量业绩的几个方面。 对于保险代理人，工作中很重要的是专业技能、交际能力和与人 沟通能力。公司考核专业技能的方式包括保险行业协会的职业资格 考试成绩、公司培训成绩与公司定期考核成绩。目前我国的寿险公 司已经形成了自己的代理人培训体系，一般会根据代理人从业时间 和业务级别进行有针对性的培训。对于新人中在技术和职业取向， 具体包括销售观念、态