集团人才储备计.docVIP

**集团人才储备方案 人才是企业最宝贵的的资源，是企业持续高速发展的保证。宝洁公司前总裁曾经说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉。相反，如果你拿走我们的资金、厂房和品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”可见人才对于一个企业的重要性，当今企业的竞争已经不仅局限于产品的竞争、市场的竞争，而是对于人力资源的竞争，为了在日益激烈的竞争环境中稳坐市场领导者的地位和光环，保证企业持续发展对人才的需求，特制订本储备人才培养方案。 储备目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力资本支持。 职责分工 各职能部门作为人才储备的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才储备计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才储备规划、人才甄选标准和程序的制定、储备计划的统筹安排。 人才梯队及储备对象 1、一级梯队：部门经理助理以上高级管理人员储备 2、二级梯队：各部门重要（特殊）岗位人员储备 3、三级梯队：各部门普通办公人员储备 4、四级梯队：辅助人员储备 储备数量 一二级梯队原则上每个岗位储备至少1人，三四级储备数量根据人员流失率特点及招聘的难易程度和成本进行确定。 人才入库流程 一二级人才储备从现有人员中推荐；三级人才储备可优先从内部员工竞聘，提供员工晋升、调配平台，若公司没有符合要求人员，着手外部招聘；四级人才储备从各渠道招聘。 1、一级梯队：由运营中心与对应部门主管经评审后确定——进入人才储备库； 2、二级梯队：各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交的名单进行综合素质评定——运营中心审批——人才储备库。 3、三级梯队： （1）通过校园招聘、网络招聘、人才市场等招聘渠道筛选简历——人力资源部初试——用人部门复试——运营中心审批。 （2）人力资源部发布内部竞聘通知——员工报名——人力资源部筛选——用人部门确定——运营中心审批 4、四级梯队：通过员工介绍、户外广告、中介等渠道筛选简历——人力资源部初试——用人部门复试——总经理审批 人才测评方法 为了达到人才选拔的客观和公正，在一些重要人才的储备上，将采取科学的测评方法考察储备人才的综合能力。主要采取基本素质测评、业绩考核、心理测验、360测评、管理能力测评，测评可依据各岗位的性质和特点抽选若干项测评方法进行操作实施。 1、基本素质测评 基本素质包括：综合知识、工作技能。主要考察候选人自身具备应对工作事务，掌握处理工作技巧的能力，采取笔试的方式进行测评，笔试内容由对应部门主管负责草拟。 2、业绩考核：以候选人半年度绩效考评为依据，至少有4次以上在绩效考核中评定为A。 3、心理测验：根据管理学的冰山理论，将一个人的所有才能看做一座冰山，呈现在人们视野的仅有1/8，而看不到的则占7/8；人们看得见的仅是一个人的知识、技能、行为，而更多看不见的则是其价值观、意识、态度等。心理测验就是为了对这7/8进行更为深入的测评。根据测评对象，将选择不同的测评种类。 4、360测评：该测评方法将综合各方面对人才的评价，有效预防个人偏见，主要从上级、同级、下级三个维度的内部客户对候选人的工作风格、态度、能力进行综合评定。（附件：《储备人才360测评表》） 储备人才跟踪 人才储备入库后，针对一二级储备人员进行阶段性跟踪，保证储备人才的培养方向、各项技能水平符合公司发展的要求。 储备人才每个季度写一篇季度总结及提升计划，提交至各部门主管审阅后，由人力资源部进行存档； 各部门主管针对储备人才每个月进行一次面对面座谈，了解人才实时动态，并形成面谈记录，提交人力资源部存档； 储备人才待遇 薪资水平参考所储备岗位的工资，储备期享受正式岗位工资的90%；定岗或正式任命后参照岗位实际薪资。 储备人才享有正常绩效考核的奖金。 人员任用及重新储备 1、一二级梯队由运营中心正式任命后，在任命岗位试用两个月，两个月后人力资源部进行测评，符合要求者正式任职，同时名单退出人才储备库，按储备人才方案重新储备；对不符合岗位要求者保留储备期，通过培训、轮岗或其他方式提升技能，并享有优先考虑任用的资格。 2、三级梯队在各部门出现岗位空缺时，可由部门主管根据储备人才所具备的技能配置岗位，并填写《储备人才定岗申请单》至人力资源部，由人力资源部负责重新储备。 人才储备库建设 人才储备库建设分为内部人才储备及外部人才储备，坚持以“内部培养为主，外部招聘为辅”的储备原则。 1、内部人才储备库：经审批后正式纳入人才储备库的人员，按方案要求，将所有相关表单存入员工档案，名单列入《人才储备库花名册》。 2、外部人才储备库：通过招聘