勾心斗角辞职信.doc

勾心斗角辞职信 篇一：勾心斗角辞职信 从员工“辞职信”来看员工幸福感似乎从来都只有人研究老板，很少有人研究员工。但联想起最近几年来爆发的民工荒、 富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求，或许，员工的心理 底线并不是那么不值一提。知名人力资源专家彭杰老师认为，眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后， 他们更向往自由和快乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无两。但工作 却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺 受，委曲求全。对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。 更为宏观一点的是，中国经济发展到了今天，劳动力的供求关系正在发生逆转，老板们 担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银 元，就一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏，蓝领工人 更加饥渴，白领也将步入可遇而不可求的境地。刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过傲慢， 放下姿态研究员工的心理底线了，这不再是老板们对员工的恩惠，或者他们自觉关心员工的 道德境界问题，而是你留不留得住员工的必修课。不要等辞职了再听真心话 常言道“天威难测”，但事实是老板要想研究员工，可比员工研究老板难多了。 老板只有一个，员工却有一群。员工研究老板，可以定点研究；老板研究员工，却需要 眼观四路，耳听八方。更麻烦的是，老板常常自信满满，一不留心就说真话；员工慑于“天 威”，只能悄悄腹诽。即使再有不满，平时腹诽千万遍，梦想着有朝一日不再受老板的脸色， 可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日，往往宁愿说 点冠冕堂皇的感激之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，得罪老东家。真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。大多数员工、骨干，甚至所谓 的亲信辞职，均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职，老板要想知道员工的真 实意图，往往只能靠猜，靠阅人无数的经验或广布的耳目。 一旦这种事情接踵而至，特别是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫 名地浮上老板们的心头。 在这个策划里，我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、 行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探索出有哪些值得老板们需要 重点关注的员工心理底线。虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多， 因为这种情况用脚投票的多，犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们最难捉摸的一大 原因，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判 机制，有些员工即使对待遇不满，也不方便提出来，寻找下家跳槽便成为首选，老板们直到 员工辞职时甚至都蒙在鼓里。其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现” 名列第三位，如果扣除外交辞令的个人原因，这个应该是排行第二的。知名人力资源专家彭 杰老师认为：受制于传统文化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲 望，以避免树大招风，抢打出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人 心。于是乎，老板们常常搞不清楚某一个员工，到底是虚有其表，还是真材实料。在华为和 绿城员工的辞职信里，我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角 度思考，当大多数员工保持低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把ppt做得尽善 尽美的人；那些会拍领导马屁，为一个视察忙活两个月的人；那些对流程比对业务更精通， 言必称某某总的人??他们自然更容易进入领导的视野。 再往下看，值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队 氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。鉴于中国特殊的国情， 如果跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的 文化会在工作方式的各个细节体现，新人往往一时间难以切换。作为老板们，如何打造一种 开放的文化，给空降兵们一个软着陆的生存空间，比给他们提供一个施展才华的空间更重要， 更迫切。当然，现在还需要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企 业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。 以上三者应该是员工辞职的主要底线，但是相比西方人的直率，国人都相对 比较内敛，即使是所谓的80后、90后，真正敢顶撞上司，直言不讳的人依然很少，但 这却不妨碍他们私下另谋出路，“此处不留爷，自有留爷处”。 所以，老板们要想知道员工的心理底线，还真得下一番功夫，千万别等到写辞