超实用薪酬体系搭建及薪酬设计15版研讨.ppt

* 绩效工资的变化关系 影响绩效工资的因素 高层绩效工资 基层绩效工资 说 明 整体薪酬水平高 相对较高 当固定部分已能满足基本生活需要，满足与市场的对比的心理要求后，可加强浮动部分对绩效的刺激作用，加大比重；当整体薪酬水平比较低时，高级职位的可替代性弱，应加以保护。 整体薪酬水平低 较少 相对高 工作绩效变化大 高，可采用年薪制 高，按结果论如计件制 尽可能将绩效量化，以绩效结果获得相应的报酬 工作绩效变化小 较少 按岗位价值贡献，获得稳定的工资收入 * 目录 引子 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 能力薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 * 薪酬管理——薪酬与能力 能力=业绩？ 能力=工作态度吗？ 能力=工作年限吗？ 能力=学历吗？ * 薪酬管理——薪酬与能力 能力=知识+技能+态度（参考绩效与工作经验） * 能力在薪酬管理中的运用 薪点、职等 薪酬 薪酬的政策线 能力高于平均水平 能力低于平均水平 大材小用 小才大用 * 能力模型在薪酬设计中的应用 通过能力评估决定工资水平 能力 标准 评估结果 以客户为导向 3 2 团对协作 3 3 业务技能 3 3 培训与辅导 3 2 变革与思考 3 4 平均 3 2.8 ·评估结果/标准 =93%其工作水平为 标准工资的93% =1500×93%=1395 · * 目录 引子 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 能力薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 * 奖金的规则是否要明确？ 陈纳德的发奖金的故事 为什么不愿意明确的三大原因; 怕总额无法控制； 怕奖金的规则不好设计，引起不必要的麻烦； 怕大家互相知道奖金的多少； 需不需要明确？ * 需要什么样的标准 刘邦的兔子与猎狗的故事； 标准是事先制订好，还是事后制订的？ 标准是否需要上下认可？ 标准是模糊的，还是明确的？ * 案例讨论 A公司是一家大型的家电制造商。最近，A公司推行绩效管理，自然，绩效如何与薪酬挂钩也成了一个重要的问题。B是A公司的人力资源经理，正在为设计绩效薪酬烦恼，领导要求绩效薪酬即要和公司效益挂钩，还要和部门考核得分挂钩，还要和员工绩效成绩挂钩，同时还要保持公司薪酬总额是可控的，如果你是B，您将如何设计绩效薪酬呢？ * 几种不同的模式 戚继光的军规与杰克韦尔奇的奖金分配； 这样就体现团队精神了吗？ 越基层的员工，负责就越多吗？ 权重组合模式 大饼模式的喜与忧 ； 集团与子公司奖金的关系 * 外部因素对奖金设计的影响 奖金设计与外部因素的影响 老总的奖金究竟该不该发？ 如何过滤外部因素的影响； * 奖金设计与公平 陈平分肉与公平的思考 什么是公平 平等、公平与效率 * 奖金制与提成制的对比 提成制——A的收入＝固定发放的部分＋业绩提成 业绩提成＝销售收入×1% 奖金制——A的收入＝固定发放部分＋业绩奖金，业绩奖金＝目标达成率×2000元 提成制 奖金制 直接观感 直接 不直接 固定部分比例 少 多 复杂程度 简单 复杂 * 到底使用哪个模式？ 企业的生命周期 管理水平会影响 行业的特点 不同的管理层次 混合使用的模式； * 项目类型的奖金怎么发 练习； 屁股决定大脑——顾问公司的绩效薪酬 项目的金额可以作为发奖金的基础吗？ 按照固定的比例发就是大锅饭吗？ 客户满意度可以作为一个标准吗？ * 什么时候发奖金 韩信彭越为什么不如期而至？ 及时兑现的必要性 功成名就后发？ 又及时兑现又年底发 发奖金的时机 会计年度的调整 销量奖的奥秘 不同的管理层次发奖金的周期，不同的职能类型员工发奖金的周期 * 人力资源有三个最难的事情：1、组织、2、绩效、3、薪酬 老板和员工都是最关注的事情：久泰的老板把人力资源部门放在和他一起办公，因为他认为人事、薪酬最重要； 薪酬设计好很麻烦：需要考虑很多因素，尤其是以人为本的现代社会中。 * 有这样一个寓言，一只狮子路上遇到了九只外出捕猎的狼，狮子和它们商量共同行动，以后按公平原则分配猎物，狼同意了。捕猎结束，共猎得十只羚羊，一只狼提议，按公平原则，刚好一人一只，狮子怒吼一声，将那只狼打倒在地，另一只狼见势不妙，赶紧圆场，说：“这确实有失公平，狮子在这次捕猎中贡献最大，应该多分”。它提