浅论组织支持感影响工作绩效的直接与间接效应_0.docVIP

浅论组织支持感影响工作绩效的直接与间接效应 论文 摘要：通过实证调查，对512名知识员工组织支持感影响工作绩效的直接效应和间接效应进行了对比模型检验。研究结果表明，本研究的双维组织支持感问卷及其他相关问卷均具有较好的信效度；虽然工作满意度和情感承诺在组织支持感与工作绩效的关系中存在中介作用，但是，组织支持感影响工作绩效的直接效应大于间接效应。 　　论文关键词：组织支持感；工作绩效；工作满意度；组织承诺 　　引言 　　1986年，美国社会心理和组织行为学家Eisen—berger及其同事首次提出了组织支持感(PercEIvedOrganizationalSupport，POS)的概念，随即迅速引起了学术界的广泛关注。相关研究主要集中于组织支持感的概念、结构及其前因变量和结果变量方面。一些学者通过实证研究发现，组织支持感对工作绩效存在显著影响。其中，较具代表性的主要有Einsenbergeretal，ShoreWayne，Wayneetal，ChongHetal，PearceHerbik等人的研究，具体研究结论参见表1。 　　 总结 现有关于组织支持感与工作绩效的相关研究，主要存在两个方面的问题。一个问题是，现有关于组织支持感与工作绩效的相关研究，主要是根据Eisenberger对组织支持感的界定和测量进行的，偏重于情感性组织支持。1997年，McMillin通过对顾客服务人员的研究对Eisenberger等的观点进行了自己的补充。他认为Eisenberger等所提出的知觉的组织观念只着重于支持的两个方面：亲密支持和尊重支持，而忽略了支持的其他方面。因为员工若无工具性支持，员工便缺少完成其工作所需的资讯、训练、工具和设备。所以工具性支持是执行工作的基本所需，而且服务提供者在缺乏所需的资讯、物质和行为支持时会导致不良的服务提供，且最终会产生气愤和挫折。Kraimer和Wayne也主张从多维角度来考察组织支持感，他们在自己的研究中主要从适应性组织支持感、事业性组织支持感和 金融 性组织支持感(adjustmentPOS，careerPOS，andfinancialPOS)三个方面考察了 企业 外派员工的多维组织支持感。同时，我们在对员工的个别访谈中也发现，他们一般认为，仅仅注重情感性支持肯定是不够的。参照这一观点，我们在本次研究中加入了工具性组织支持感，试图从情感性组织支持感和工具性组织支持感的二维角度来考察组织支持感对工作绩效的影响。 　　另外一个问题是，一些研究者对组织支持感对工作绩效的直接预测作用进行了考察，如Einsen—bergeretal，ShoreWayne，Wayneetal。Kauf—man，Belletal等人的研究；另外一些研究者则倾向于认为组织支持感主要通过社会情感、组织信任、工作满意度、组织承诺、工作适应等中介因素对工作绩效产生影响，如Armeli等人的研究。他们分别得出了各自不同的结论。我们关注的问题是，组织支持感对工作绩效的影响究竟是以直接效应还是间接效应为主导。国内学者周明建和宝贡敏研究认为，组织支持感对工作绩效的影响大部分是通过组织承诺和工作满意度的中介作用而实现的“间接交换”，只有小部分是“直接交换”。但是，他们研究的一个不足之处是，并未就组织支持感影响工作绩效的直接效应和间接效应模型的拟合情况进行对照分析。 　　同时，他们在研究中对组织支持感的测量也仅仅考察了情感性支持一个单一维度。为此，本研究将采用情感性支持和工具性支持的双重维度，以及直接效应和间接效应两个对照模型拟合指数对照的方法，来探讨“直接效应”和“间接效应”假设与实证数据的吻合程度。 　　2研究方法 　　2．1研究样本 　　研究样本为分别来自武汉钢铁集团公司、华工科技开目软件公司、楚天激光公司、长飞光纤公司、709研究所、湖北中医研究院、协和 医院 、华中科技大学、上海中广(武汉)咨询公司、零点广告公司、红桃K集团、九州港务集团公司等20多家企事业单位大学以上文化程度知识员工。问卷发放采用调查员当面个别发放，现场回收方式。共发放和回收问卷530份，有效问卷为512份，有效率为96．6%。其中，男320人，占63．0%(有效百分比，下同)；女188人，占37．0%。从年龄构成上来看，18～30岁274人，占53．7%；31~40岁189人，占37．1%；40岁以上47人，占9．2%。从文化程度来看，大专131人，占25．7；本科235人，占46．1；硕士及以上144人，占28．3。从单位性质来看，企业单位338人，占68．4；事业单位156人，占31．6%。从工作岗位或职位来看，科研技术人员159人，占33．4%；一般行政人员146人，占30．7%；生产和营销人员99人，占20．8%；各级主管72人，占15．1