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高校后勤非编职工队伍规范管理再探究 　　[摘要]高校后勤职工队伍中，非事业编制职工已逐步成了主力军，其管理状况不仅决定着高校后勤服务质量和管理水平，更影响着高校的和谐发展。文章针对当前国内高校后勤非编用工管理现状及存在问题，对进一步规范管理进行探析并提出建议及措施 [关键词]高校后勤；编制外用工；规范管理 [DOI]1013939/jcnkizgsc201650236 当前，高校后勤职工队伍中非事业编制职工所占比例越来越大，大部分职工工作岗位直接面对服务对象，不仅是高校后勤的代言人，更是高校后勤管理水平、服务质量的一种体现，从最直接效果来看，其管理状况如何在一定程度上决定着高校后勤服务质量和管理水平；从社会责任角度来说，其管理状况如何，也是高校后勤乃至一个高校和谐发展的需要及社会责任体现 1高校后勤非编职工的现状 11人员比例越来越大 高校后勤非编职工是我国现阶段人事管理体制下对高校后勤非事业编制内用工人员的一种统称，其最初的用工目的是编制内人员不定时的临时性、辅助性补充，人员比例也较少。随着社会经济的发展和近十余年的高等教育扩张、高校后勤社会化改革的深化，高校后勤使用的非编职工人数越来越多，多数高校已占到后勤职工总数的70%～80%以上，最少的都超过50%（不包括以业务外包、劳务派遣为主的非自主用工型高校）。以笔者所在高校为例，后勤职工774人，其中非编职工为687人，占到后勤职工的89%，已明显成为后勤的主力军 12来源渠道广且人员素质趋于多样化 最初的高校后勤非编职工，大多通过高校事业编制职工介绍引荐而来，多为这些职工在农村的亲属，相对来说来源渠道单一，用工性质简单，大多为从事体力劳动为主的岗位。高校后勤社会化改革启动后，各高校对后勤事业编制用工相对冻结，随着高校扩招及社会经济的发展，后勤业务范围越来越广，所需人员也越来越多，技能水平要求也越来越多样化 13各层次人员目标追求不一 由于高校后勤非编职工的来源领域及渠道各自不同，文化层次高低不一样，导致除追求收入的最大化外各自发展及奋斗目标也不一样。其中，高学历人员、专业技术管理人员较为注重发展空间问题，很期望通过自身努力赢得平台，因此也更加在意和关注高校后勤本身的规范管理、社会保障、学习深造、选举权利、社会认可等。而低学历人员，更多的只关注于增加收入、工作中尽可能避免失误而被扣发工资奖金等事宜 2高校后勤非编职工管理存在的问题 21用工仍有诸多不规范，存在较大用工风险 由于各高校所在地理区域不一样、经济发展水平不平衡，部分高校领导及管理人员对《劳动法》《劳动合同法》的态度、认识及贯彻执行理念还没完全到位，导致诸多用工不规范问题。一是有些高校为了降低用工成本（或是用工法律意识淡薄）而没有与编制外用工人员中的全日制岗位签订劳动合同，或是违反劳务派遣规定将大量自主用工改为劳务派遣，这一情况在欠发达地区或二、三线城市高校后勤较为明显。二是有些高校后勤用工部门为了方便，通常不经过学校这一法人主体而自行聘用，也没有签订相关劳动协议，增加了编制外用工管理的复杂性和风险性。三是一些高校在劳动合同期限、签订形式上投机取巧作变通，为今后管理留有潜在的用工纠纷。四是内部管理规章制度不完善且前瞻性不足，粗放的、原则的较多，没有实际操作性和执行力；或是阶段性的、单一条块的较多，缺乏预防性和全面性 22与编制内职工相比各方面存在明显差异 与事业编制职工相比，非编职工的用工形式、待遇、晋升渠道和社会保障与在编职工有著较大差别。近年来，编制内职工虽已逐步在用工制度上有所转变，但真正打破“铁饭碗”还有待于时，而非编职工长期合同制用工还较少，大部分还是短期性的合同聘用、季节性用工、小时制用工等，有的高校甚至还不给签订劳动合同。待遇及个人发展方面，尽管差距在逐步减小，但还存在同岗不同级、同岗不同酬、发展空间有限等诸多现实问题，这点尤其在一线工作岗位较为明显，有些高校后勤甚至将当地的最低工资标准变成了编外人员的发放工资标准 23人员流动性强、队伍不稳定，专业技术人员匮乏 高校后勤的非编职工虽然越来越多，但队伍的稳定性较差，出现两级分化现象。一是较为优秀的管理技术人员由于身份原因很难融入学校大环境，主人翁精神和归属感不强，加之工资待遇跟不上社会同行业发展水平，发展空间受限和后勤自身管理不规范等因素，导致管理技术人员“引不来、留不住”的现象；二是相对简单的一线操作岗位，人员比例虽然较大，却由于劳动时间长、任务重，工资待遇低、住宿条件差，人员流动性大，培训工作往往跟不上流动速度，服务质量难以较长地维持在一个水平 24社会保障工作尚未尽规范，存在一定法律风险 部分编制外用工人员对参加社会保险的认识不到位，参保意识不强，个人