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伊思达培训体系初稿 目录 总则第一章 培训需求分析第二章 内部培训讲师队伍的建立第三章 培训的组织及实施 培训课程规划 培训教材开发和管理 培训形式选择 培训过程管理 受训学员管理 培训计划管理 培训实施监督管理第四章?培训经费管理第五章 培训效果的评估第六章 培训风险管理 总则 培训体系设计的原则 培训体系设计的总体原则：有利于公司竞争能力的提高和公司总体目标的实现。 2、 培训体系设计的具体原则：有利于保证公司的工作得以顺利进行，以达到培养和造就一流的管理人才、一流的技术人才、一流的市场人才，从而创办一流企业的目的。 一个中心和两个基本点 以员工为中心 培训的直接目的是为了提高员工的技能和认知水平，改善员工的工作能力和工作态度，从而达到提高 公司整体的工作效率的目的。因此，培训工作必须以紧紧围绕员工这一中心，建立有针对性的培训体系。 2、 以员工的培训需求为基本点 只有通过对员工的培训需求进行深入细致的分析之后，才能制定符合实际需求并且切实可行的培训计划。 3、 以培训效果评估为基本点 评估是为了检验培训的效果，找出培训过程中的问题和差距，加以改进，为制定新的培训计划做好基础。 第一章 培训需求分析 ◆ 培训需求调查 1、 调查方法： 1）访谈法。由培训组织者和员工进行面谈，询问他们对于自己的职业的态度、对工作的建议和意见，为培训需求调查获得第一手资料。 2）问卷调查。通过问卷调查，细致的了解员工的需求。（祥见附件1） 3）以问卷调查为主，以访谈法为辅。访谈法和问卷调查法各有利弊。访谈法，不论是个人访谈还是集体访谈，不论是正式的还是非正式的，其缺点是覆盖面窄，难以全面的达到调查要求。问卷调查法又过于形式化，难以真正体现员工的培训需求。因此，以问卷调查为主，以访谈法为辅，是比较最适当的调查方法。 2、 在规定的时间内收回调查问卷，并且整理访谈笔录，以便尽快做出培训需求分析报告。 ◆ 培训需求分析 1、 培训需求分析，主要从以下角度来考虑。 (1)业务分析 通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。 (2)组织分析 培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。 (3)工作分析 培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。 (4)调查分析 对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。 (5)绩效考评 合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。 (6)评价中心 员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以测知员工培训需求的重点。 对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。 培训的目的：是为了保持企业的竞争力和创造性的竞争力，发获得长久的企业利润，以支持企业的稳定发展。 培训需求，只有符合企业战略目标，符合企业的人力资源规划，满足组织及员工的要求，进行超前性和适应性 培训，才是企业真正的培训需求。 第二章 内部培训讲师队伍的建立◆ 确认内部培训讲师的标准1级? ???2级? ???3级? ???见习讲师◆ 内部讲师的要求：1、大专以上学历；2、在本站区或本部门的专业知识最优秀；3、沟通能力好，学习能力强；4、能独立开发课程；5、能讲授课程：◆ 内部讲师分级：1、见习讲师不完全符合以上内部讲师的要求，能讲授1门课程，60-70分 ； （详见附表2 内部培训师评分标准）2、3级内部讲师符合内部讲师的要求；能讲授２门以上的课程，70-80分； 3、2级内部讲师符合内部讲师的的要求；能讲授３门以上的课程，80-90分； 4、1级内部讲师符合内部讲师的要求；能讲授４门以上的课程，90分以上； 5、培训专员按3级内部培训讲师；7、人力资源部经理按2级内部培训讲师。8、见习讲师，由部门推荐，管理中心审核批准。◆ 寻找合适的人选1、内部培训讲师先由各部门选出，报经人力资源部初审；2、进行内部评审。对通过初审的内部讲师候选人，由管理中心审核通过后，进行内部试讲。3、内部试讲，评估。评估不合格者，取消内部讲