华锦集团人力资项目咨询建议书(初稿)040329.ppt

华锦集团薪酬体系及绩效管理咨询项目建议书（初稿） （二零零四年三月） 目 录 目 录 建立人力资源管理体系的基点 基于企业战略和核心价值观的人力资源管理体系 我们建议整个咨询项目分成三个阶段进行每一阶段都有不同工作侧重点 项目设计思路与成果形式 1、华锦集团薪酬制度及薪酬管理现状分析。 2、行业薪酬调查分析及华锦的薪酬策略。 目 录 第一阶段：薪酬体系调查研究流程 1、了解华锦集团人力资源资源管理形状，并重点调查了解目前薪酬体系的运作情况。 2、调查了解行业内部薪酬趋势和水平，对比研究华锦的薪酬结构及其制度。 3、在调查分析的基础上，根据公司经营发展战略和薪酬战略导向，并根据公司价值理念设计华锦薪酬策略。 1、高层访谈 　　我们将对主要的高层管理人员进行访谈，以了解公司的经营目标、策略以及薪酬战略，明确企业未来发展中所面临的最关键的人力资源问题，尤其是薪酬变革的指导思想。 2、HR部长及中层管理者访谈 从人力资源管理政策理念和机制、绩效评价、薪酬分配、职业化管理、培训管理、人力资源管理基本平台等方面进行调研。 　　主要就与薪酬管理有关的问题进行调查和探讨，如“薪酬制度、薪酬体系、薪酬结构、价值评价及价值分配等”问题。 三、分析调研报告 第二阶段： 职位体系梳理及职位评估 职位评估具体工作 　　在市场竞争中，公司要取得成功必然表现出其特有的价值准则、业务运作模式以及内在的核心能力。要对公司内各职位的价值大小进行排序，必须先明确排序的判断标准是什么，也就是企业特有的基本价值准则是什么，只有公司的价值导向明确化，才能按照公司的价值标准把每个职位有序地排列起来。　 公司价值导向内容主要表现在对以下方面： 1、公司核心业务领域的界定。 2、公司的核心价值观和核心竞争力。 职位评估具体工作 职位评估是一套科学、系统化的评估方法，要得出有效的评估结果，必须遵 循以下原则： 1、以公司的战略和价值观为基础 评估的价值准则要有利于巩固公司的组织文化和价值观，强化公司的　　　　核心竞争力的提升。 2、以科学的方法为基础 在评估职位价值时尽量避免人为因素，以科学的评价维度为基础，其　　　　评估的依据是任职者所能达到的正常的工作绩效，是职位的相对价值。 3、以事实为依据 在评估工作中，强调没有了解就无法评估，评估的内容是目前职位的 事实情况，而非主观判断和领导个人意志。 职位评估具体工作 职位评估方法（一） 在职位评估时，可以采用一种方法或多种方法。关键是要确定最适合企业的评估方法，其主要考虑的因素为：准确性、工作的类型和数量、职位的变动性、时间/资源。 主要的评估方法： 　　　　　　　　 　　 职位评估具体工作 该方法为应用最广、准确度较高的一种评估方法。它把职位作为一个生产单位，对主要生产要素的难易度和责任大小进行评分，并得出相应的职位等级。 知识能力：指胜任工作所必备的知识、技 能、经验的总和。 解决问题：指该职位需要面临的分析、理 解、判断问题的能力，甚至于提 出创新性解决方法。 应付责任：指该职位的行动后果对公司将会 产生的影响程度。 该方法为应用于操作与事务类职位准确度较高的一种评估方法。它把各种职位中相同因素相互比较，并得出相应的职位等级。 脑 力： 指该职位胜任工作所必备的脑力方面的要求总和。 技 能： 指该职位需要面临的完成工作所必须掌握的职业技能方面的要求总和。 体 力： 指该职位人员完成工作所必须具备的体力方面的要求总和。 责 任： 指该职位的行动后果对公司将会产生的影响程度。 工作条件： 指该职位工作需要面临的环境条件。 职位评估具体工作 　　职位等级评估是对公司内部关键职位的价值大小进行排序，根据选定的职位评估方法，对单个职位进行评估，一般采取的步骤如下： 1、选取标杆职位 根据公司的规模大小，在高、中、低层及各业务领域选取适当数量的标杆职位。 2、对标杆职位进行评估 对己选取的标杆职位，运用职位评估系统进行评估，并确定其相应等级。 3、对其他职位进行内插 依据标杆职位的评估结果，对其他职位进行内比内插。 4、所有职位评估综合排序 依据己评估的标杆职位和内比内插结果，确定华锦职位体系的各职位的职位等级。 工资制度设计的工作目标 根据华锦集团公司的战略实现需要和薪酬分配