第二节、用人之道----对人才应用的方法和技巧.pptVIP

第二节、用人之道 对人才应用的方法和技巧　 一、用人的原则 1、用人所长、扬长避短 。太宗李世民说：“人之行能、不能兼备，朕常弃其所短，取其所长。”魏征也说：“因其材以取之，审其能以任之，用其所长，掩其所短。”清代诗人顾嗣协日《杂兴》诗云：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难多谋。生材貴适，慎勿多苛求”。古人尚且如此，现代管理者更应当胸怀宽广，用人之长，容人之短，扬长避短。龚自珍：“不拘一格降人才”诸葛亮对于先秦诸子有精彩的试评述“老子长于养性，不可以临危；商殃长于理性，不可以教化。苏（秦）张（仪）长于驰辞，不可以结盟；白起长于攻取，不可以广众；子胥长于图敌，不可以谋身；尾生长于守信，不可以应变；王嘉长于遇明主，不可以事暗主；许子将于明臧否，不可以养人物。”唐太宗“智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎，故智、愚、勇怯兼而用之。” 2、“金无足赤，人无完人”，任何时代的完人，全才总是很少的。中国传统文化中有不少将人分类分别录用的论述。 三国时的刘劭，把人才分成“兼德、兼材、偏才”三类，即德行高尚者，德才兼备者，才高德下者。他又根据专业才能把人才进一步划分为“清节家、法家、术家、国体、器能、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰”十二种。进一步提出“夫人材不同。能有各异，故量能授官不可不审也”。 宋代秦观：把人才分成：“成才、奇才、散才、不才”四类，所谓“成才”者，“器识宏而风节励，学问博面而行治纯，通当今之务，明道德之归化”。“奇才”者，“经术、艺文、吏方、将略，有一卓然过人数等，而不能饰小行小德而自抚于闾里”；“散才”者，“随群而入，逐队而趋，既无善最之可记，也无显过之可绳。”“不才”者，“寡闻见，谙机会，垂物理，味（昧）人情，执百司之事无一施而可。”　（《淮海集》卷14）秦观主张“于成才者付之大任，于奇才者则随所长而器使之，于散才者以赏罚而磨砺之，于不才者废而不用。” 举荐人才要看到人才的长处而不求全责备。用人求全是古往今来用人易犯的一个通病。当发现一个人确有特长、偏才可用的时候，又同时看到他有这样那样的弱点和毛病，总有找一个十全十美的人。吕不韦“以全举人固难，物之情也。”　即“尺之木必有节目，寸之玉必有瑕疵，先王知物之可全也，故择务而贵取一也。”以全才会埋没许多有用之才。 3、疑人不用，用人不疑。凡人都想得到信任，信任能给人力量、焕发人们巨大的积极性、智慧和创造力。如果对人才或下属既想用又不放心，不给以充分信任，势必影响到他的才能的发挥，甚至失去人才。管仲说：“不能知人，害霸也；知而不能任，害霸也；任而不能信，害霸也；既信而又使小人参之，害霸也。”（《贞观政》）领导者对人有了解（世界观），就应该不为任何谗言、流言、谎言所动，大胆使用，用人不疑。 在这方东面，唐太宗似乎更高人一筹。贞观19年，李世民平定辽东翔期间问，让房玄龄留守京都，并授予全权，命房玄龄得以便宜用事，不复奏请。有人诬称房玄龄谋反，查获后房玄龄不敢擅自处理，派人把告密者送到李世民行军地。李世民听说是告发房玄龄，立即喝令推出去斩首。之后，李世民又写信给房玄龄责备他不该如此缺乏自信，并告诉他：“更有如事者，可专决之”。李世民如此之信任，更激发了房玄龄的无限忠诚。 4、人尽其材，才尽其用。大材小用，不但是人材的浪费，而且这些人才迟早会另谋高就；小材大用则会贻误工作。能力阈限原则。每一项工作所要求的最起码的能力水平，叫做能力阈限。在录用人员时，必须坚持被用人达到能力阈限，这就是能力阈限原则。职工达到能力阈限，就能保持人机协调。胜任工作，完成、甚至超额完成任务。如果职工未能达到能力阈限，则会发生不同程度的人机失调，影响生产的发展。但是，如果人的能力超过能力阈限过大，不仅浪费人才，而且由于个体感到完成任务太轻松，不满足于已取得的成果，或感到自己不受重用，有损于自尊心，因此其干劲不足，完成任务的情况必然不佳。 例如，心理学家布兰查特(B1anchard)举了一个例子说明了这个问题。美国在建立第一个农业大工厂时，首先须雇佣一批保安人员。由于当时劳力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中毕业生，并须具有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准雇佣的保安人员，大多在工作(只检查进出门的证件)中感到单调和乏味，表示无法容忍，因而对工作漠不关心，不负责任，结果离职率很高。后来工厂雇佣的保安人员只受过四五年的初等教育，但他们对工作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。因此，在录用人员时，既要坚持能力阈限原则，又要使能水平与工作职位相当，以便更好地发挥人员的积极作用。 二、用人的三个层次：利用、使人、和重用。（2节） 领导者在作出某种用人抉择时，他首先面临的抉择是用，还是不用，接下来才考虑怎样用。在怎么用方面，按照领导