人力资源管理大纲2013.docVIP

2013年人力资源管理专业考纲 天津农学院 2012年11月 第一章 人力资源管理概述 第一节 人力资源的概念与特征 一、人力资源的基本概念 （一）人力资源的定义 1954年，全球知名的管理学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）出版了《管理的实践》一书，指出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克首次提出了“人力资源”的概念，提出“和其他资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，人力资源与其他资源相比拥有独特的“协调能力、融合能力、判断力和想象力”，经理们必须考虑人力资源这一“特殊资产”，并且要注意人力资源只能为人力资源所有者自己利用的特性。 本书主要从宏观、微观的结合上界定人力资源。即所谓人力资源是指在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达成其目标的全部劳动人口拥有的劳动能力的总和。 此定义主要是从宏观与微观相结合的角度讨论人力资源。同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。即，①任何资源均有归属，人力资源不能例外（总是属于国家、地区以及某一社会组织）。②人力资源必须有功用，这也符合资源“可用性”的特征。即人力资源应对其归属的社会组织的发展和目标实现有用。③定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，如智力、体力等等。 人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的；在微观意义上的概念则是以组织（部门、企业、事业）等为单位进行划分和计量的。而在本书中，我们讨论的人力资源的概念主要是指组织内具有劳动能力的人的总和。 为了更准确地把握人力资源的内涵，还需要了解与人力资源相关的一些概念以及相互关系。 1．人口资源 是指一个国家或地区所拥有的人口总体。它主要表明的是数量概念，是最基本的底数。 2．劳动力资源 是指进入法定劳动年龄并拥有现实劳动能力的那一部分人口的总和，是人力资源的主体部分。 3．人才资源 人才资源就是指一个国家或地区具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的人的总称。 （二）人力资源的数量与质量 1.人力资源的数量 1）人力资源数量的计量 人力资源的基本构成包括数量和质量两个方面。人力资源的数量是构成人力资源总量的基础，又分为绝对数量和相对数量两种，人力资源的绝对数量从微观角度上讲是指组织内所拥有的全部劳动力的总和。对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。 从宏观意义上来看人力资源的绝对数量是指一个国家或地区所拥有的劳动能力的人口数量，也即进入法定劳动年龄的具有现实劳动能力以及劳动适龄人口之外具有劳动能力的全部人口的总和，可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。 人力资源的相对数量是指一个国家或地区的人力资源的绝对数量占总人口的比例，即人力资源率。它表明了一个国家人均人力资源拥有量。作为一种相对国力的表示，它可用来与其他国家进行比较，反映出一个国家的发展程度等更深层次的社会经济特征。 现实人力资源的相对量可以用劳动参与率来表示，一个国家或地区现实人力资源的数量越多，表明该国家或地区的经济发展具有某种优势。 劳动参与率= 2）影响人力资源数量的因素 （1）人口的总量。 人口总量=人口基数×[1+（出生率一死亡率）] （2）人口的年龄结构。 （3）人口迁移 2.人力资源的质量 人力资源的质量是指人力资源中劳动者个体和整体所具备的身体素质、知识水平、智力水平和技能水平以及劳动态度等。人力资源的质量反映了人力资源的总体素质，是人力资源质的特征。 人力资源的素质由体能素质和智能素质构成。就劳动者的体能素质而言，又有先天的体质和后天的体质之分；智能素质包括经验知识和科技知识两个方面，而科技知识又可分为通用知识和专业知识两个部分。 先天体质 后天体质 经验知识 科技知识 通用知识 专业知识 体能素质 智能素质 图1 劳动者素质的构成 3.人力资源的数量与质量 人力资源的数量与质量是相互统一、密不可分的两个方面，人力资源的丰富程度不仅可以用数量来计量，而且还要由其质量来评价。一定数量的人力资源是一个国家或地区、一个企业或其他组织存在和发展的物质基础。人口数量较少的国家或地区一般很难具有人力资源方面的优势，然而，随着社会文明的不断进步，人力资源的优势主要体现其质量方面，人力资源的质量与数量相比较显得更为重要。 二、人力资源的特征 1．生物性和社会性 2．生产性和消费性 3．能动性 4．智能性 5．延续性 6．时效性 第二节 人力资源管理及其功能 一、人力资源管理的含义 所谓人力资源管理就是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行