国际薪酬(外国英文资料).docVIP

国外公共部门绩效薪酬改革的分析 　一、国外公共部门绩效薪酬改革的背景　　世界大部分国家历史上一直实行的是基于职权和等级的固定薪酬制度，却在大致相同的时期相继举起改革的大旗，其缘由与特定的时代背景密切相关。　　从经济背景上来看，20世纪70年代的西方世界正在经历经济困难时期，政府财政负担加剧，各国养老金账户入不敷出，逐渐暴露出来的巨大的福利负担，对传统的公务员制度提出挑战。据统计，20世纪80-90年代，德国每年新增25000名公务员需要领取退休金，随着生活成本的上升和人们对生活质量要求的提高，很难想象再过30年国家财政将如何承担这笔巨额的支出。公共部门迫切需要建立一套既能够优化财政资金分配，又可以实现资源节约的薪酬制度。　　从社会背景上说，由于毫无竞争力的薪酬制度和整个社会的经济困境，公共部门的人才严重流失，大量高素质的在职员工和大学毕业生纷纷选择进入私营部门，尤其是美国，公务员的工资不得高于私营部门，其他国家的公共部门薪酬也与私营部门有着较大的差距。为了吸引年轻人才，留住优秀员工，公共部门的薪酬制度迫切需要革新。　　　从文化背景上看，经济全球化促使各国文化大融合，高科技的发展为市场运行注入强大活力，人性化管理的理念逐渐流行，自由、竞争、民主、开放的文化日益成为时代的主旋律。公共部门面对日益激烈的市场竞争，面对私营部门对其职能的分解和替代，必须依靠深层次的文化变革和管理理念的创新。因此，管理文化和时代文化的进步，也是公共部门绩效薪酬改革的内在动因。　 　二、国外公共部门绩效薪酬改革的模式　　从世界范围内看，公共部门绩效薪酬制度改革从上个世纪70年代中期开始，主要经历三个阶段，并相应地代表集权化、分权化和多元化三大模式。　　（一）集权化阶段：20世纪70年代中期－80年代初　　20世纪中后期，西方主要发达国家开始对公共部门进行大刀阔斧的改革，引入私营部门的竞争机制和管理理念，绩效薪酬正是其中至关重要的组成部分。这一时期，以美国、英国和加拿大为代表，改革体现出集权化特征。　　加拿大政府于20世纪80年代初开始实施行政类别薪资管理行动方案，同样是集权化改革的代表，但加拿大政府赋予了各部门一定的自治权。目前来看，绩效薪酬覆盖了高级行政首长以上5个级别的官员。加拿大政府对雇员的绩效评级类似于美国，但其年终绩效取决于对年初与上级商定的绩效目标的完成程度。1990年，加拿大政府公布Public Service 2000改革计划，该计划决定以绩效奖金制度取代绩效薪酬制度，并提倡更加多样化的激励方式，大大完善了原有的薪酬体系。　　（二）分权化阶段：20世纪80年代中期－90年代　　随着新公共管理思潮在全球蔓延，很多国家公共部门绩效薪酬改革的模式也发生了变化，逐步从集权化向分权化转变，代表性国家有瑞典和荷兰。　　　　荷兰于20世纪80年代末期实施改革，覆盖全体政府雇员。政府在一定程度上给予各部门决定奖金总额和分配方案的自由，没有标准化的评估体系，也没有制定一般性准则，甚至没有硬性要求在绩效和薪酬之间建立正式关联。政府规定绩效支出以三种形式发放，分别是固定加薪、年度奖金和非常规的特殊贡献奖励。然而，由于缺乏明确的实施意见，加上政府财政为该项制度给予的支持非常有限，致使雇员大多不愿意投入时间和金钱去配合制度的实施。　　（三）多元化阶段：20世纪末至今　　新世纪以来，随着管理工具的创新和人本文化的进步，绩效薪酬改革开始向多元化模式转变，最新时期的代表国家有丹麦、韩国和德国。　　从1997年到2005年，丹麦的公共部门绩效薪酬制度改革虽然起步较晚，却特色鲜明：一是分阶段实施；二是具备明确的改革目的；三是超常的执行力。新的绩效薪酬制度建立在分权化的基础之上：国家政府管理中央部门、国防、警察和高等教育机构；14个地区政府管理医院和中学；另外还有254个自治区政府管理小学、幼儿园和福利院。此外，新制度还大大缩短了原有的超长型薪酬跑道，允许各部门制定额外津贴。绩效评估的依据也由目标导向转变为主观判断，是放权化和直线管理的集中体现。 　　　三、国外公共部门绩效薪酬改革的效果　　公共部门引入绩效薪酬并期望该制度能有效改善公共部门的绩效。然而2005年，OECD对各国公共部门的绩效薪酬改革进行评估的结论却是：积极作用被高估，负面影响被低估。我们通过两个层面进行研究。　　（一）微观层面：雇员激励　　从微观层面上讲，公共部门绩效薪酬改革的效果主要体现为对雇员起到激励作用，其中，人员甄选、生产效率和工作动机是分析雇员激励的三个角度。　　　有关公共部门绩效薪酬影响生产效率的研究中，巴西税务机关的案例非常具有典型性。巴西政府于1989年实施绩效薪酬改革，税务机关的绩效评价指标是对逃税者的检查率。研究者利用10个税区6年的面板数据研究绩效