软件研发部员绩效考核.docVIP

软件研发部员工绩效考核（草案） 一、总则 本试行草案适用于软件研发部的员工绩效考核。本草案的制定旨在确定员工的考核指标，合理的体现绩效，并将绩效与薪酬、分级、晋升、培训等相挂钩，以此带动员工的积极性。 另，QA在项目过程中检查结果也将作为考核数据的重要来源。综合各种措施，保证绩效考核的公平、公正、合理。 本草案将在实践过程中持续改进。 二、员工考核指标 员工考核指标的确立依据以下原则： （1） 指标设立体现公司发展战略、部门职责与要求、岗位特点； （2） 关键绩效指标（KPI）可量化； （3） 指标项宜精不宜多； （4）评分过程中予以全面考核，达到均衡。 根据以上原则，对需求分析、系统设计、程序员、美术设计、客服专员五种岗位的设计了考核关键KPI指标，详见附表。其中，针对组长的考核将结合其岗位考核与业务组工作考核两个方面，各占50%比重。 三、考核方式 3.1 考核周期 为实现绩效工资与考核结果相挂钩，将按当前的考核周期即月度进行考核。 3.2 考核形式与内容 取消员工互评，KPI指标评价得到的结果即最终的考核结果，考核的KPI指标，详见附表。 普通员工的考核内容包括工作量、工作质量、工作效率、工作难度、工作态度和信息安全共六个方面。 业务组长的绩效通过对全组工作绩效考核和自身岗位的绩效考核综合体现（各占50%），全组工作绩效考核内容包括业务组工作量、工作质量、工作效率、工作难度、组内建设、各种报告、团队协作，共七方面进行考核。 3.3 考核职责 员工考核采用部门经理与组长共同考核的方式进行。鉴于组长对于员工的工作情况更为了解，由组长对员工进行考核。如遇组员借调到其他项目组，那么业务组长需参考项目负责人的建议，然后对该员工进行考核。 业务组长的考核由部门经理负责。 在实际的考核工作中，按以下方式进行考核： 考核人 被考核人 考核方面 说明 业务组长 员 工 工作量 工作质量 工作效率 工作难度 工作态度 信息安全 考核结果由部门经理最终确认，若有异议将进行核实与纠正。 部门经理 业务组长 全组工作绩效 工作量 工作质量 工作效率 工作难度 组内建设 各种报告 团队协作 全组绩效考核与组长岗位绩效两部分组成，各占50%。 组长岗位绩效 工作量 工作质量 工作效率 工作难度 工作态度 信息安全 3.4 考核流程 （1）按公司要求的时间开展考核工作，考核周期为1个月。每月26日（与考勤核算时间保持一致，遇节假日顺延），部门经理对业务组考核、业务组长对本组员工考核同时进行，并在2个工作日内结束。 （2）部门经理将考核结果发至全体员工，员工如有异议，可在1个工作日内提出申诉，由部门经理再次进行考评，且以复评成绩为准。 （3）每月员工考核的结果须经分管领导审核后，方可提交给人力资源管理部门复审，之后由人力资源部门上报审批并公布。 （4）业务组长依据考核结果与本组部分员工进行面谈，部门经理可根据考评情况抽选个别员工，与业务组长共同面谈；同时，部门经理与业务组长也开展面谈工作。 （5）每个季度第一个月，部门经理召开部门总结会。 3.5 考核要求 （1）考核结果按100分制计算。 （2）考核指标若有调整，应在考核期前予以公示，若未按要求提前公示的，则仍沿用上个考核期的指标进行考核。 （3）所有考核记录均须保留原始数据，确保整个考核的公开、透明。 四、月度考核结果运用 月度考核结果将达到实时激励的目的，员工的绩效奖金将与绩效考核结果相挂钩，员工表现直接反映出其绩效工资的变化，在一定程度上激励员工主动、积极做好工作。 假设N代表绩效奖的总奖金池，G代表员工的绩效评分，Z代表员工的当前绩效工资。月度奖励按80分以上给予绩效奖、60-80分无奖励、60分（不含）以下按考核结果扣除绩效工资三种方式达到激励的目的。激励的计算方法如下： 考核分数 激励类型 计算方式 ＞80 绩效奖 J1= N×Z1×（G1-80）/[ Z1×（G1-80）+ Z2×（G2-80）+…] ≥60且≤80 无奖励 0 ＜60 扣绩效工资 J1=Z1×（G1-60）% 注：组内某员工考核分数G1超过80分，实际绩效奖金为J1。若考核分数低于60分，则每低1分扣绩效工资的1%，不设下限。 月度绩效奖金随当月的工资一并发放。若业务组内没有人的评分达到80分以上，则奖金自动转入当期部门奖金池中。若存在评分低于60分的情况，则所扣绩效工资并入当期的部门奖金池。 五、年度考核 年度考核依据月度考核结果来进行综合计算，不再单独进行考核。 此考核结果作为年终奖励的依据，年终奖励办法依据公司规定执行。具体计算方式如下： 年度考核分数=（1月考核分数+2月考核分数+…+12月考核分数）/12