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第14章 组织变革与组织发展 §14.1 组织变革的概念与分类 §14.2 组织变革的动因和阻力 §14.3 组织变革推行方法 §14.4 组织发展与组织变革技术 □学习目标 □预习案例 第一节 组织变革的概念与分类 一、组织变革的概念（简称OC） 变动性与稳定性是组织的基本属性。 （一）组织变革的含义 □ 组织变革是组织用系统的思想与方法指导和作用后自身发生的一些变化，是组织通过革故鼎新，实现动态平衡的发展阶段和活动的反映，是使组织管理更符合组织存续与发展要求的过程。组织变革活动是组织应对内外部环境的变化而作出努力过程。 □ OC狭义上是指组织结构的变革； OC广义上不仅包括组织正式结构的变革，而且包括组织和组织成员的行为变革和组织技术变革。 （二）组织变革的作用和目标 □组织运行犹如“逆水行舟”，不进则退。 □组织变革可以 （1）调适组织结构和运行机制，实现组织与环境动态适应的目标； （2）可以改进组织运作方式和水平，实现组织与组织成员心理、行为的动态和谐目标。 □组织变革的内在目标： （1）提高组织对环境变化的适应能力； （2）改进组织成员的行为模式。 （3）外部环境适应与内部效能提高的统一。 （三)组织变革的内容 结构变革:即通过改革组织所有制形式，产权结构以及组织内部的机构形式，以及部门与管理幅度的调整，机构精简等来实现组织变革，这项变革往往是组织改革过程中的重点和难点。 技术变革:主要是引进与采纳新技术、新工艺、新设备，开发新产品以及技术改造，来进行组织的变革。 人员变革:通过改变人的思想观念、目标价值、行为模式以及提高人的素质来开展组织工作的变革。 物理环境变革 二、组织变革的系统观 三、组织变革分类 第二节 组织变革的动因和阻力 一、组织变革的动因 □组织变革的原因 组织作为社会系统的一个部分，随着社会系统的变化，而必须进行不断的调整。组织的稳定性是相对的，而变革对于任何组织则是绝对的，促使组织变革的原因包括： ◆越来越多的组织面对着动态而变化不定的环境。 劳动力性质的变化（成分、数量、质量不断变化） 技术革新与新技术发展（改变着组织和工作） 宏观经济和微观经济变化冲击（“不连续的时代”） 市场经济条件下的竞争需要 政治与社会文化因素的影响 □当代管理者面临的关键变革问题 1.推行有计划的变革 ◇主动的、有目的、有意向的变革活动 2.工作场所的技术进步 ◇持续改进过程 ◇流程再造 3.激发创新 ◇创新—创新源—创新促进 4.创建学习型组织 ◇学习型组织特性 ◇管理学习 [变革的阻力] 哈佛大学科特认为： 1、从自己利益出发，不顾组织的利益 2、不明白变革的意义，对发动变革者缺乏信心 3、对变革的后果与变革者估计不同 4、顾虑自己的技能和知识过程 1、个人阻力： 职业认同－－稳定的要求 人际关系的适应 担心 守旧 对旧组织的依赖 经济上的原因 2、组织上的阻力 权力结构的变更 结构 资源 组织的协议 使组织倒退 三、变革阻力的化解 图12-3 力场分析实例图 □ 可通过以下方式或组合改变当前力量均衡： ①增强变革的动力力度；②减弱或消除变革的阻力； ③改变阻力方向，把阻力变为动力。 保持动力，减少阻力。 2．化解变革阻力的策略 （1）教育和沟通。 （4）谈判与奖励。 （2）参与和介入。 （5）操纵和收买。 （3）同情与支持。 （6）强制。（7）选择接受变革的人 3.变革的政治活动 变革会威胁到现状，必定包含有政治活动。 内部变革的推动者与变革的障碍者[位居要职者/新来者]。 组织内的权力斗争很大程度决定了变革的速度和程度。 表12-1 化解变革阻力的策略 一、阶段性变革模式 （库尔特·卢因）  解冻现状 二、科特的八步模型 （一）管理者在发起变革时常见的失败因素 （二）科特推行变革的八个连续步骤 1.通过创造组织需要迫切变革的理由，建立紧迫感 2.形成具有领导变革所需足够权力的联盟 3.建立新愿景来指导变革，并制定实现该愿景战略 4.在整个组织中进行愿景沟通 5.通过扫除变革障碍、鼓励冒险、鼓励创造性地解决问题，向员工授权，让他们为愿景采取行动 6.有计划地创造和奖励近期成果，这些成果会推动组织向新的愿景迈进 7.巩固成果，重新评估变革，在新的计划中作必要的调整 8.通过证明新行为与