4月27日孙宝成老师品牌课.docVIP

欢迎各位 企业家来到 思八达智慧场 中国改革开放30年，中国发生如此的辉煌，老板如此拼命积极，GDP成为世界第二，最根本是中国什么变了？ 体制变了。——进入企业叫做机制。 建立了一套让人为自己干，为自己创业的体制，可是一转身我们员工为谁干？我们要建立一套让员工给自己干的机制。 如何建立一套让员工为自己干的机制系统？ 把国家比作一个集团公司，我们老板是这家公司的员工，为什么我们老板如此积极而我们的员工不能像我们这样有状态有激情？ 老板为谁学？员工为谁学？ 老板为自己，那员工呢？ 老板是为自己学，自己干，而我们的员工潜意识是为老板学，为老板干。 我们很大的时间在培养员工技能，却忽略了培养员工在公司干的意愿。 机制： 随机而制 例如：我们这个月促销，哪个员工这个月成为第一名，就可以获得苹果4。 机制：就是企业的规则，就是把话说在前头，就是先小人后君子（使用定义）。 如：打麻将（约定好怎么玩，然后再玩。） 机制在我们运行中，机制有一个原则：试运行！（在试运行当中精进、完善） 在机制制定中的第二个原则：利他！（员工、顾客、公司） 第三个原则:让一部分人先富起来，起到带头作用。 形成落差 如：3500和2200,2200想成为3500，就会产生落差。 慢慢大家都想赚3500. 公司内部员工只要有高收入就会有挑战。 让大家都看见高收入的人收工资。 思八达工资公开发，公众发。 当店长和店员收入落差不大，就没有人愿意做了。 例如：彩票 如果把五百万的大奖变成500个一万，还会不会有那么多的人买彩票？ 落差 做机制的法门：问他。 我们制定机制的时候是我们自己定，然后员工不太有感觉。 让他或他代表部门大家一起来制定，是让老板心里有数，然后让他自己来制定。而不是单方面制定。 我们和员工由聘用关系就逐渐转化到合作关系。 当员工有更多选择权和更多空间的时候，我们传统的管理就开始弱化。 我们和员工的关系是合作关系，那么合作的本质是什么？ “分”、“合”。 分久必合，合久必分！ 合作的多方时间久了，如果不把分配的问题分清楚写明白，想合作久是很难的。 如果一群人合作一直在分，时间久了长了，会不会更多的人聚集到这个平台合作在一起？ 合作的本质就是分 只有分的明白才能干的痛快才能够走的更远，合作愉快！ 既然是进入机制我们首先探讨的就是 分配机制： 分配一 分红化分配： 目的：就是让员工超常发挥，超常创造，超常获得，多效多得。 在原有的基数的情况下，超常的部分要按照比例分配。 就是在原有销售额基数的基础上，超出的部分拿出毛利的35%，给店长（20%，其中的5%由店长分给总部的工作人员。店长负责考核总部的工作人员，如果总部服务的不好，店长有权力分配给总部部门3%-4%。）和店员（15%）进行分配。 成长型店：店经理我们给予保底的工资。减亏机制：我们预定8个月收回成本，可是我们的店长利用6个月就收回成本了，提前到达目标，剩下的部分按照净利润按五五分成，奖励的方式就是公开！ 法门：问他。 分配二：期权化分配 期权化的目的，让他稳定和企业共同发展3年5年10年。 策略：干满3年5年再多给一年的年薪，重点针对对象：骨干和专业技术人才。 财务人员： 1）干股分红 2）期权分配 中途退出就不兑现了。 分配三 合作化分配 目的：让企业独当一面的人才既创造当下也能创造未来。 策略：1属于股份制合作 2必须带钱进来 3必须是独当一面的人（自己能够做事，通过自己做事能够提炼出思想、经验，然后通过这种思想能够把自己手下的高管带出来。） 4家人入股和外人入股（家人入股适情况而定，外人入股必须拿钱。） 例如：和我们一起创业的亲人和爱人，根据情况，看他为企业创造的价值，来决定是否让他拿钱入股还是给他股份。 外人入股必须拿钱，通过拿钱验证真心，让他定心。钱在哪，心在哪，结果就在哪！ 5必须明确退出机制（约束机制） A凡是不能独当一面又不上进的，经过培训还不行，股份逐渐稀释直至退出。 B凡遇到天灾人祸不能工作，股份逐渐稀释直至退出。 如果你的下一代可以独当一面也可以进入。 事物没有对错只有角度不同。 我们只是把你从此岸把你带到彼岸。上岸之后还需要你带着你的团队继续走。 你们来到智慧场来是为了验证自己曾经走的路是对的，然后对于未来的道路更加明确，继续往下走。 c凡利用公司职权以权谋私，一经发现直接劝退 d凡是与团队不和，破坏团结，股东之间私下传播负面，减值年度分红。 E F G ... 小结：公司操作层面，根本的问题是机制问题，而机制当中根本问题是分配机制的问题(让他知道为什么干?为谁干?干完怎么分?) 机制只是起到一个拉动的作用而光靠一个分配机制是远远不够的，还有外部的一个精神力量。 下午13:30入场 沈阳天广汽车服务 有限公司 郑广文 当我