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第三章 人力资源规划 §1 人力资源规划的概述 §2 人力资源规划的制定 §3 人力资源规划的方法 §1 人力资源规划的概述 一、人力资源规划的含义 人力资源规划是为了实现组织的战略目标而进行的人力资源计划管理方式。其任务是分析企业发展中的人力供求关系，采取相应措施，确保企业在适当的时间获得适当的人员，实现企业人力资源的最佳配置，使组织与员工的需要得到满足。 ? ? ? 二、人力资源规划的作用 确保企业经营发展对人力资源的动态需求 使人力资源管理活动有序化 影响企业人事政策的制定 使企业更好地控制人工成本 三、人力资源规划的原则 考虑内外环境的变化； 注意企业战略与人力资源的衔接； ? 使企业和员工共同发展 四、人力资源规划分类 按规划时间长短 长期规划（≥3年） 短期规划 按规划内容 总体计划 具体计划 §2 人力资源规划的制定 一、人力资源规划的内容（见下表） 二、人力资源规划的程序 三、人力资源规划的编写 三、人力资源规划的编写 1、基础性的人力资源规划 与组织总体规划有关的人力资源规划目标、任务的说明； 有关人力资源管理的各项政策策略及其有关说明； 内部人力资源供给与需求预测，外部人力资源情况预测； 人力资源净需求 按部门编制的净需求，表明组织未来人力资源规划的大致情况； 按人力资源类别编制的净需求，为后续的业务计划使用。 ? 2、业务性人力资源规划 招聘计划 升迁计划 裁减计划 培训计划 组织发展计划 人才保留计划 人力资源费用预算 ………… §3 人力资源规划方法 一、人力资源需求预测方法 二、人力资源供给预测方法 三、人力资源供求平衡方法 四、人力资源信息系统 一、人力资源需求预测方法 1、影响人力资源需求的因素 企业外部：经济、市场（尤其是劳动力市场）、 社会、政治、法律、技术进步、 行业特点、竞争者情况等； 企业内部：战略（企业发展方向、速度、规模）、 生产和销售预测、生产作业方式、 产品和劳务的质量、组织结构形式、 预算控制、工作设计、工作时间等； 人力资源：退休、辞职、合同终止、解聘、死亡、 休假及教育、培训等导致的人员流动率。 2、人力资源需求预测方法 （1） 德尔菲法（主观判断法） （2）转换比率分析法 （3）回归分析法 （2）转换比率分析法 这是一种将企业的业务量转换为人力需求的方法。【例1】某工厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测 未来三年操作所需的最低人力数。第一步：根据现有资料得知这四类工作所需的标准任务 时间为：0.5,2.0,1.5,1.0小时/件。第二步：估计未来三年每一类工作的工作量（产量）， 如下表所示。 第三步：折算为所需工作时数，如下表所示。  某新设车间的工作时数估计 二、人力资源供给预测方法 1、内部供给分析 （1）技能清单 反映员工工作能力特征的列表，用于人员的提升、 调动、培训、待遇确定、职业生涯规划，组织结构分析等。 （2）人员接替法 用人员接替图或人员接替表来预测组织内的人力资源供给。 （3）马尔可夫分析法 通过数据收集，找出过去人事变动的规律，由此推测未来人事变动趋势。 2、外部供给分析 影响因素：宏观经济形势、职业市场状况、人力资源供给的地域性因素。 人员接替表 职位名称：总经理 三、人力资源供求平衡法 1、供小于求时的解决方法 避免预期出现的劳动力短缺的方法 2、供大于求时的解决方法 减少预期出现的劳动力过剩的方法 注意： 企业人力资源供求平衡只是暂时的，不平衡才是常态。企业在扩张期，常常人力资源供给不足，稳定期会出现结构性失衡，而收缩期则会出现需求不足。 四、人力资源信息系统 制定合理的人力资源规划，需以大量真实详细的人力资源信息收集为前提，因而建立人力资源信息系统是进行人力资源规划，乃至整个人力资源管