KPI相关参考资料.docVIP

KPI指标 关键绩效指标的定义 　　关键绩效指标，又称KPI（Key Performance Indicator，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标；是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或者行为化的标准体系。也就是说，关键绩效指标是一个标准体系，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都无法满足，那么就不是符合要求的关键绩效指标。 关键绩效指标的作用　　一、关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。它可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 　　二、关键绩效指标体现对组织目标有增值作用的绩效指标。这就是说，关键绩效指标是连接个体绩效与组织目标的一个桥梁。关键绩效指标是针对组织目标起到增值作用的工作产而设定的指标，基于关键绩效指标对绩效进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。 　　三、通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。关键绩效指标是进行绩效沟通的基石，是组织中关键绩效沟通的共同辞典。有了这样一本辞典，管理人员和员工在沟通时就可以有共同的语言。 确定关键绩效指标的原则 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写： 　　S代表具体（Specific）：指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； 　　M代表可度量（Measurable）：指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； 　　A代表可实现（Attainable）：指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； 　　R代表现实性（Realistic）：指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； 　　T代表有时限（Time bound）：注重完成绩效指标的特定期限。 指标设定的要求： 关键业绩指标的提取方式通过两个途径：一方面是通过流程中的关键控制点提取，另一方面是通过部门职责提取。 指标的目标值设定应有一定的挑战性。 指标设定只反应主要经营活动，而非所有操作都要面面俱到。 指标和目标值的设定应本着上下协商一致的原则，由直接主管领导组织设定，但需与被考核者讨论再最终定稿。 指标的设定应随着被考核者工作任务、环境的变化而有所调整，以保证指标的适应性。 权重的界定原则： 与公司战略目标，核心流程（关键控制点）、部门职责有直接关系的指标权重高。 由被考核人直接控制、影响的活相关度高的指标，权重较高。 权重的分配应根据岗位的特点，层级的不同，应有所区别，不同岗位的权重应有所区别，同时，还应该考虑到公司权重指标的整体一致性，即工作性质相似的岗位，指标应相近。 确定关键绩效指标的一般步骤　　一、建立评价指标体系 　　可按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标 （KPI），从而建立企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步分解为更细的KPI。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。 　　二、设定评价标准 　　一般来说，指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么” 的问题，标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少” 的问题。 　　三、审核关键绩效指标 　　对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效、以及是否适合于评价操作。 关键绩效指标（KPI）设计的基本方法 　　目前常用的方法是鱼骨图分析法和九宫图分析法，这些方法可以帮助我们在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。 　　鱼骨图分析的主要步骤： 　　① 确定个人/部门业务重点。确定哪些因素与公司业务相互影响。 　　② 确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。 　　③ 确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。 KPI指标体系建立流程　　KPI指标的提取，可以“十字对焦、职责修正”一句话概括。但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。简单介绍KPI指标的提取流程：　　① 分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系。企业的总体战略目标在通常情况