主屵崖導職喸、員工唑仸職喸岦激勵偏好俒子之研儢.PDF

主管領導職能、員工核心職能與激勵偏好因子之研究 第一章 緒論 第一節 研究背景 近年來台灣企業逐漸重視核心職能，究其原因，在於企業運作的最終目的是希望組 織獲得持續的競爭優勢。政府部門也開始進行職能鑑定與應用的計畫，勞委會職訓局提 出「全民共通核心職能課程」，鼓勵參加訓練課程，以提升全台灣勞動競爭力，包括核 心職能、核心工具應用能力、專業技術及管理能力。此外，教育部近年為了要強化大專 學生進入職場所需的就業職能，以縮短學用落差的問題，特別建置「大專校院就業職能 診斷平台」，以提供職業查詢服務、結合職業興趣探索及職能診斷功能。另外，經濟部 產業專業人才發展推動辦公室特別建置「經濟部產業職能基準及能力鑑定資訊專區」， 針對學生、培訓機構、個人及企業提供不同的幫助。 Spencer 和 Spencer （1993）認為組織內的成員有不同的需求與目標，故職能模式可 以針對整個組織或特別部門中的角色、功能或工作來設計，其主要可以分成四種類型： 一、核心職能模式：著重於整個公司需要的職能，通常與組織的願景、價值觀緊密結合， 可以適用於所有階層、所有不同領域的員工，亦可藉此看出組織文化上的差異性。 二、功能職能模式：功能職能模式通常是利用企業功能上的不同來建立，例如：製造業 務行銷、行政、財務等等，只適用於功能層面的員工，而不適用於其他不同功能層 面的員工。優點是可以聚焦於某個功能面，可以快速傳遞與鼓勵組織希望的行 為， 並且也有詳盡的行為指標可促使員工改變行為。 三、角色職能模式：針對組織中個人所扮演的某個特殊角色 ，而非他所屬的功能。例如， 主管職能模式包含了各個功能面，包括財務主管、行政主管、製造主管等。由於這 是跨功能性的，較適用於以團隊為基礎的組織設計。 四、工作職能模式：此職能模式是這四種類型當中最狹窄的只適用於單一的工作內容，， 與非常多數員工從事此單項工作之時。 吳復新、黃一峰、王榮春（ 2004 ）認為以建立職能模式為目標的工作分析，已 成為 目前的盛行趨勢。 Spencer 和 Spencer （1993）認為職能模式的有效性確立後，即可有不 1 同的應用方式，如：設計甄選、績效管理、訓練與發展等。故透過職能模式可提高組織 選才的正確率，並且有效降低招募成本。職能可使組織進行績效考核時較易得知員工所 缺乏的職能，亦即可依組織需求規劃完整之訓練課程。因此，藉由職能提升了組織人力 素質與績效，間接地使公司競爭力提升，前述提到企業運作皆希望獲得持續競爭的優勢， 而以職能為基礎所設計出之應用方式，的確使得 公司持續獲得競爭優勢。 本研究的目的旨在探討主管與員工的核心職能，針對所需職能重要性排序及其影響 作討論。另外，本研究亦針對角色職能模 式，針對組織中個人所扮演的特殊角色，如主 管與員工， 對所需職能重要性排序及其影響做討論。 第二節 研究動機 在剛開始要訂主題時，想到了我們即將畢業，再過不久也要面臨就業問題，所以就 朝著如何當好主管、好員工，好主管、好員工需要什麼特質，員工的激勵偏好因子等方 向研究。 好主管、好員工與激勵偏好因子透過性別、職位、行業的不同，可以 了解到不同性 別、不同職位、不同行業的人覺得好主管與好員工所需要的特質不一樣，以及足夠激勵 他們的偏好因子的不同，哪些項目是大家覺得必要的、需要的，是我們的研究動機。 第三節 研究目的 近年來，核心職能的研究與應用越來越受到重視，而諮商工作者之核心職能更關係 其個人服務品質與整體組織運作之效能。本研究的目的旨在探討主管與員工應具備的核 心職能。進行資料蒐集與分析，以提供人力資源專員 未來進行有效選才、訓練與發展之 實務上的參考。 根據上述研究動機，本研究之研究目的歸納 成以下三項： 一、建構主管核心職能基準量表 （一）主管自評的核心職能基準為何 ？ （二）員工認為主管所需的核心職能基準為何 ？ 二、建構一般員工核心職能基準量表 （一）員工自評的核心職能基準為何 ？ 2 （二）