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典型案例二：试用期企业单方解除劳动关系 的法律责任 程文驹律师 江苏腾泽律师事务所 在现实的劳动关系中，用人单位与劳动者签订劳动合同时往往会 约定试用期，试用期是双方约定的互相了解考察的特定时期。很多用 人单位存在这样一个误区，即认为“试用期是解除劳动关系的万能法 宝”，出现了任意约定试用期，任意延长或缩短试用期，在试用期内 任意解除劳动合同的做法。那么法律规定的试用期期限到底是怎样的 呢？笔者在执业过程中遇到一起典型的因试用期发生纠纷的案例，现 与大家分享。 一、案情简要。 小王于2014 年1 月1 日入职A 公司，A 公司与其签订了劳动合 同。该劳动合同的部分条款为：劳动合同期限为两年，试用期为六个 月，试用期工资为1800 元，试用期满后的工资为2500 元。小王在A 公司工作六个月后，A 公司认为小王考核不合格，以小王不符合录用 条件解除与小王的劳动关系，但A 公司并无任何考核的指标和依据。 二、争议焦点：1、本案中A 公司有哪些违反法律规定的地方小 王又能得到哪些赔偿；2、A 公司解除与小王的劳动关系是否合法。 三、律师分析。 本案中关于第1 个争议焦点，A 公司有两处做法违反了法律规定。 其一：小王与A 公司签订的第一份劳动合同约定的劳动合同期限为两 1 年，故试用期不得超过两个月，A 公司与小王约定试用期为六个月， 违反了劳动法的规定，A 公司应支付小王四个月赔偿金即 2500 元 *4=10000 元。其二：试用期工资不得低于约定工资的80%，故小王试 用期工资不得低于2000 元，而实际上试用期A 公司发放的工资为1800 元。故 A 公司合计要支付小王经济赔偿金的数额为：2500*2 个月 *0.8+2500*4 个月-1800*6 个月=3200 元。 根据劳动合同法的规定，试用期并非劳动合同的法定必备条款， 属于劳动合同中双方自主约定的范畴。双方可以在法律允许的范围的 上限内任意约定试用期的长短，这很大程度上决定劳动者和用人单位 的合意。虽然本案中关于试用期的约定是双方当事人真实的意思表 示，但其约定未满足劳动报酬标准的要求，违反了法律强制性的规定， 应为无效。该行为可能造成以下几种后果： （一）该行为视为用人单位违反了法律、行政法规关于最低工资 标准的规定。劳动者可向劳动监察大队投诉，由劳动监察部门责令限 期内补发所欠工资，并可责令按所欠工资支付1至5 倍的经济赔偿金。 （二）该行为可能触发劳动合同法第38 条第一款第 （二）项规 定，即用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可单方解除劳动报 酬，并要求用人单位支付经济补偿金。 关于第2 个争议焦点，A 公司解除劳动关系的理由是否合法。现 实生活中，很多企业有这样一个误区，以为只要在试用期内对员工进 行了考核，且考核结果为不合格，就可以单方解除劳动关系，更有甚 者在未进行任何考核情况下，直接以“劳动者在试用期间被证明不符 2 合录用条件”这一理由解除劳动关系，这极大的损害了劳动者权益。 事实上，在动用“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”这 一理由解除劳动关系时，法律要求企业承担严苛的举证义务。一方面， 企业要在试用期解除劳动合同，必须要有录用条件的前置性约定或说 明，或者在劳动合同，入职说明，员工手册中有体现。另一方面，企 业还需充分证明员工在不符合录用条件前，已经将录用条件披露给员 工。此外，该不符合录用条件的通知在试用期届满前送达给员工，一 旦过了试用期，即使企业有充分证据证明员工不符合录用条件，也不 能依据劳动法的规定单方辞退员工了。 以上两点要求反映出立法者的本意，即企业单方解除劳动关系必 须有 “事实依据”，“法律依据”且“程序合法”。审判实践中，对 于 “证据”和“程序”的审查也逐渐严格，故在企业的劳动人事管理 过程中应注重对“证据”和 “程序”的管理。如出现在试用期解除劳 动关系纠纷，企业应在庭审中提供下列四种证据： （1）劳动合同、规章制度等文本中存在录用条件的表述 （2）有证据证明劳动者不符合录用条件，包括考核、报告及其他证 据 （3）解除行为在试用期届满