人力资源及企业可持续发展经验探析.docVIP

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人力资源及企业可持续发展经验探析

人力资源及企业可持续发展经验探析   【摘 要】 在企业所有资源中人力资源是最宝贵的资源,企业发展离不开人才推动与支持。企业要提升其竞争力,关键就在于提升其内部人员在市场的竞争力。人力资源管理工作对企业非常重要。传统称谓是人事管理,只是将其作为常规事务性工作来开展。而人力资源则是将其看作是一种资源,将其提升到了战略性高度。本文就人力资源与企业可持续发展经验分析作简要阐述 【关键词】 人力资源 企业可持续发展 经验分析 企业要实现可持续发展,需要具备的一个基础条件就是人力资源合理配备。通过对现有人力资源状况进行诊断与分析,并结合到企业发展战略,对人力资源工作做出合理分配 一、人力资源管理的内涵与特点 人力资源从内涵上来看指的是人所具有的体力劳动与脑力劳动的总和。从宏观层面来看,可将其看作是人类在生产或是提供服务的过程中,劳动者所付出的各种能力的总和。从企业角度来看,则可以将其认为是推动企业发展的劳动者所付出的能力总和 人力资源的特点。首先人力资源具有创造性。该特点也是人力资源与其它资源最显著的区别。人力资源能够通过自身主观能动性发挥来改造客观世界。在对世界改造过程中,通过自身思维进行判断,形成自己的认识,在对自我进行审视的基础上通过学习与教育活动来提升自己,从而使自己具备更高的素质。当自身素质与能力提升后,又反作用于所实施的活动。其次是增值性,人力资源可以通过一系列的活动产生新的价值增值。增值性可以从两个方面来理解,一是人力资源数量的变化,人力资源总量会增大。其二同是人力资源质量,通过教育等活动实施,人力资源质量会有所提升。时效性,人力资源蕴含的劳动能力只体现在劳动者生命周期内,因此对人力资源的开发要及时,避免形成浪费。双重性。人力资源在产生价值的同时,也需要进行投资。最后一点是社会性。由于不同民族或者是团体其文人特征不同,不同团体有其自身的价值取向。在人与人交往过程中由于价值不同可能会出现行为上的矛盾。此时需要管理者进行协调,从而保证不同群体之间能够有效的发挥其作用 二、人力资源管理工作的现状 人力资源管理工作传统的称谓是人事管理。管理工作的重点是事,而不是人。是一种静态管理。而某些企业在人力资源管理工作方面,并未走出传统人力资源管理工作范围,虽然设置了相应部门,开展了人力资源管理工作,但是只是一种表面现象上的管理,没有实质性作用。没有将员工作为企业资源而是将其看作成本的一部分,为了提升企业利益就要从某些方面来降低成本。管理工作开展过程中仍然是以事物管理为中心,人力资源管理工作存在部分基础性事务管理工作,但只是基础,如果用金字塔模型来表示的话只塔的最底层,人力资源管理工作应该与企业的战略具有同等的高度 在管理的模式上处于被动反应,人力资源具有创造性,需要进行及时开发。作为人力资源管理工作部门,要主动开展工作而不是等上级划分任务。而某些企业恰恰没有做到这一点。企业虽然设置了人力资源管理部门,但是没有将其准确定位。在员工意识中只是简单的负责薪酬,绩效等。甚至认为该部门无需专业知识。人力资源管理应该进入到决策层,在做好基础性工作的前提下,自身还具有战略性的角色。但是现代企业在管理工作中往往没有意识到这一点。大型企业在人力资源管理工作方面做的相对较好,而小型企业在此方面存在不足 三、人力资源在企业可持续发展中的作用 从资源角度来看,可持续发展就是将自然资源用人力资源来替代的模式,人力资本提高对经济带来的增长要远远超过了劳动力与物质资本对经济发展所带来的贡献。大型企业都能意识到要想长远发展,其关键就在于做好人力资源管理工作,通过对人力资源合理配置,发挥人的技能与创造力。人力资源本身也存在持续发展问题,在人力资源开发过程中,最关键的要素是人的智力开发,人力资源如果没有持续开发,其自身创造价值的能力就会逐渐下降,企业发展速度就会下降。因此企业要实现可持续发展就必须要重视人力资源管理工作,重视人力资源开发 四、人力资源管理应用于企业可持续发展 (一)建立现代化的人力资源管理部门 企业不仅仅只是建立人力资源管理部门,同时需要对其者准确定位。人力资源部门不应该只是事务性部门,而是要参与到企业战略管理活动中,企业战略实施需要各方面资源支持,其中最关键的就是人力资源。同时人力资源管理可以为企业战略决策提供建议与分析,就企业当前资源配置,战略实施需要的资源配置做合理分析与规划。人力资源管理工作部门要有明确的权限,部分企业虽然设置了人力资源管理部门,但是在没有给予相应权限。造成工作中存在诸多不便 现代化的人力资源管理机构要有别于传统的人事管理部门,要主动发现企业需要什么样的人才,并通过薪酬,绩效,培训,激励等一系列手段促使现有工作人员创造最大价值。管理工作人员应该是经过了专业培养,具备人

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