创新选方式 完善工作机制 不断提升干部选拔任用工作满意度.docVIP

创新选拔方式 完善工作机制 不断提升干部选拔任用工作满意度 近年来，我区针对经济社会发展的需要，不断扩大竞争性选拔干部的运用范围，创新选拔方式，完善工作机制，有效拓宽了选人用人的视野，提高了干部选拔任用工作的公信力，在社会各界反响积极。经过4年多来的实践和总结，润州区竞争性选拔干部工作越来越成熟、越来越规范。 一、积极探索实践，扩大竞争选拔主体覆盖面 在竞争性选拔干部中，通过细致分析全区党政干部队伍的整体结构、综合素质以及空岗情况，按照由简入繁、由易到难、由点及面的原则，有步骤的推进竞争性选拔干部。 1、突出机关中层干部的竞争性选拔。机关中层干部队伍是党政领导干部培养链的源头，承担着为领导干部队伍输送人才的重要职责。我区通过制定《区党政机关内部股级干部竞争上岗暂行办法》和《关于深化党政机关中层干部竞争上岗的意见》，规范“公布职位、公开报名、资格审查、考试、演讲答辩、民主测评、组织考察和决定任用”等程序和方法，运用竞争上岗方式任用一大批中层干部。据统计，2008年以来，全区党政机关通过竞争上岗方式有80多名优秀后备干部走上了机关中层岗位。通过开展中层干部的竞争性选拔，有效加强了全区党政干部队伍的基础建设，推动了干部队伍整体素质的提高。 2、突出专业性岗位的竞争性选拔。专业型、技术型人才是区域经济社会发展不可或缺的力量。在竞争性干部选拔过程中，润州区将触角进一步延伸，对部分区内急需、专业技术要求较高的岗位开展了定向竞争性选拔。2010年，对区法院执行局局长、区检察院政治处主任、区检察院反贪局局长等三个技术要求较高的岗位，在法检两院系统内，进行了竞争性选拔，通过差额推荐、差额酝酿、差额考察等步骤，进一步提高了党政干部队伍的专业技术水平，丰富了党政后备干部的层次。 3、突出重要岗位的竞争性选拔。重要岗位的竞争性选拔，是干部竞争性选拔工作中的重点和难点，也是提高选人用人公信度的一个重要突破口。2011年，我区通过深入分析空缺的领导岗位、认真研究部署，对官塘桥街道党工委书记、金山街道党工委书记、金山街道办事处主任、韦岗街道党工委书记等4个重要领导岗位进行差额选拔，在选拔的条件设置和程序设计上，充分注重了民主意愿、个人能力、岗位需求与领导班子整体建设四者的有效结合，在选拔优秀人才的同时，尽可能做到人岗相适。2008年以来，通过差额选拔方式走上领导岗位的达24人。2011年通过公开差额选拔方式提拔的干部，占当年新提拔干部总数的40%。 4、突出基层党组织书记的竞争性选拔。基层党组织书记队伍建设是事关新农村建设、事关现代化新城区建设的重要任务。2008年，在全区社区党组织领导班子换届选举中，我区在全市率先试行了“公推直选”社区党组织领导班子的做法。2010年村党组织换届选举中，对全区15个村全部采用“公推直选”的方式选拔党组织领导班子，为竞争性选拔干部的推广运用积累经验。 二、完善选拔方式，竞争性选拔工作更加科学 科学地设置考试测评内容、确定分值和权重比例、合理地确定参与人员的结构，是做好竞争选拔工作的关键。 一是测评内容从单一到复合的探索。科学地设置考试科目，将最优的人员选出来，是竞争选拔干部的最终目的。通过探索，润州区总结出“综合素质测试”、“实际分析问题能力测试”、“结构化面试测试”三种方法，变“伯乐相马”为“赛场选马”。在“综合素质测试”环节，主要测试选手的基础理论知识和对党和国家大政方针的掌握，试题委托省相关权威机构根据各个职位的特点出题。“实际分析问题能力测试”主要是组织选手进行实地考察调研，撰写调查报告，考察选手的调查研究和分析问题的能力。“结构化面试测试”主要是测试选手的综合分析、思维逻辑、语言表达能力。 二是推荐结果从定性到定量的探索。以前，民主推荐的结果只是简单地以得票多少为依据，对结果的评估使用受到局限。经过不断的探索，润州区对参加民主推荐会议的每类对象都设置了不同的权重，对每位竞争选手得到的票数都设置了不同的分值，完成了对推荐结果从定性评估到定量得分的转变。民主推荐的评分权重为：领导干部40%，职位所在单位人员30%，“两代表一委员”30%。每位参会人员按优先次序推荐3名人选，按推荐的名次顺序分别确定分值，其中排第一位得1分，排第二位得0.9分，排第三位得0.8分，未被推荐的得0.6分。 三是参与人员从内部到立体化的探索。2008年刚开始实行公开选拔时，采取的方式是“两推一考”，参加民主推荐会议的仍然是领导干部占大多数。通过几年的实践，现在每个职位的推荐人员都安排三类人员参加，分别是全区正科职领导、“两代表一委员”、职位所在系统工作人员。通过抽签方式，随机确定了领导干部和“两代表一委员”的人员分组，较好地达到了让多数人来选人用人的目的。在进行“结构化面试测试”时，参照公务员面试方式，邀请辖区外具备公务员面试考官资格的