“浙商”从个人偏好到组织公正的转型论文.docVIP

　　“浙商”从个人偏好到组织公正的转型论文 论文关键词“浙商”个人偏好组织公正转型 论文内容提要随着经营环境动态性和不确定性的增强，“浙商”发展面临着从个人偏好向组织公正转型的重要任务。本文结合“浙商”经营环境，描述了“浙商”组织公正建设对企业内部信任建立、人员管理效能提高、劳资关系和谐等的意义，认为组织公正建设是“浙商”可持续发展的内在要求。最后，通过对组织公正内涵的分析，提出分配公正、程序公正和互动公正为“浙商”组织公正的关键要素，讨论了组织公正研究对社会主义和谐社会建设的意义。  一、引言 在我国社会转型的关键时期，贫富差距和收入不均等问题引起了国内外学术界的广泛关注。根据联合国开发计划署的统计数据.freelson等从企业契约的角度提出：反映人力资本雇佣关系的企业契约，事前很难就所有的条款达成一致且事前只能说明大概，而只是“同意在事后达成一致”和“事后说明细节”，具有高度的不确定性和不完全性。企业契约的不确定性程度主要取决于契约成本与管理成本的关系。在内部信任度高、职业承诺和组织认同强的氛围中，企业契约的不确定性和不完全性可以通过激励和发挥个体的主动性、积极性、自觉性和创造性加以弥补。相反，在缺乏普遍信任和职业承诺的文化背景下，企业家会通过一些外在约束机制来监控和约束员工以加强控制，表现在企业家总是试图通过签订“状态依赖合同”等具有较强约束的契约形式，强化对“外人”的绝对控制权⑦⑨；或者是通过强调“地缘”和“同乡”关系，在企业核心职位积极引进“同乡”或“同学”，规避“外人”进入，从而营造一种相对的内部信任环境，降低企业契约的不确定性和管理成本。根据Feldman和Kanter（1965）等的观点，“状态依赖合同”会受到契约订立方的“有限理性”限制，也就是说企业家不可能具备完全预测未来可能后果的能力，这样就会影响合同的履行效果；而Luthans和Avolio等（2005）则从管理学和心理学的视角更深刻的指出，随着契约签订双方对平等权利的要求和契约履行、中止的灵活性增强，基于外在约束的企业契约对双方的约束力在逐渐减弱，反映个体对企业与员工间互利交换关系信念的心理契约，才是维系长期雇佣关系、提升员工心理资本（psychologicalcapital）的关键因素⑩。基于“地缘”和“同乡”关系的用人理念虽然能在特定阶段规避信任和道德风险，但它会影响到企业社会关系网络结构空洞（structuralholes）的数量B11，使企业社会资本内向化和同质化，影响其创造和开拓能力，不利于主体自主属性和功能的充分发挥，也增加了裙带关系滋生的可能性。由于对“外人”的不信任，基于“地缘”和“同乡”关系的不确定性规避模式在营造了内部局部信任的同时，会造成“圈内”－“圈外”、“外人”－“自己人”以及新老创业者间的分离和割裂，影响整体组织公正和信任氛围建设，违背企业可持续发展的要求。 周雪光（2003）等从组织社会学角度提出：要想摆脱上述困局，企业家必须突破基于个人偏好的决策和管理模式，而应充分地发挥组织制度安排的作用，完成从个人偏好向组织公正的转型。组织制度安排决定了企业的注意力及资源分配、决定了企业利益分配和决策的程序和规则，也决定了组织内部信息加工、解释机制和人际互动过程，这些安排在不确定环境下显得更为重要，它可以帮助企业家、企业在无法预测一切的情况下提高组织可预测性和运作效率B12；与组织制度安排相关的分配公正、程序公正和互动公正建设，可以很好的推动企业内部心理契约构建、组织公民行为塑造、和谐劳资关系营造，从而弥补和修正企业契约的不确定性和不完全性，推动企业可持续发展B13。 三、“浙商”组织公正建设的内涵和关键 高度市场化条件下形成的、以民营经济为主体的“浙商”企业，内部的劳资关系存在着独特特征，应该如何进行有效的组织公正建设？根据浙江省劳动保障统计资料，浙江省劳动者工资水平总体高于全国平均水平，而浙江省劳动力成本却相对低于全国平均水平。较高的工资水平与劳动力成本的优势构成了浙江企业劳资关系的特点，而这一点在“浙商”企业中表现尤其明显。二十一世纪初，经历了“劳工荒”的“浙商”企业，已经改变了以往把企业和员工仅仅看作是简单雇佣关系的想法，而是从平等共赢和财富共创的角度去强调和谐劳资关系的重要性。很多浙商都认为：员工为企业创造财富，企业也要尽力满足员工的需求，使其所得能体现付出与投入，这样才能创建和谐的劳资关系。这些观点正好反映了组织公正理论中的分配公正。 从世界范围看，在20世纪70年代以前，组织公正问题研究主要集中在分配公正上，也即资源分配结果的公平感受，其中最具代表性的是Adams的公平理论。公平理论认为个体的公平性感知是社会比较的结果，组织中的成员会将自己的投入产出比与各类型参照