三级第五章薪管理.ppt

工资条示例 关于薪酬管理 激励性V敏感性 一鱼几吃 个人V团队 长期V短期 固定V浮动 差异V公平 加薪V减薪 关于薪酬管理 薪酬哲学 关于薪酬管理 企业薪酬体系发展趋势 第五章 薪酬管理 广义：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 实质：服从市场的交易或交换。 （三）内容 1、企业薪酬制度的设计（最基础）与完善。 薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计 2、薪酬日常管理 ：薪酬成本管理循环 □宏观薪酬水平，即企业工资总额，体现企业总体人工成本。 公式：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 管理方法： （1）确定工资总额需考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况 （ 2）计算工资总额的三种方法： a、工资总额=薪酬比率×销售额(或利润) b、盈亏平衡点算法。通过盈亏平衡点计算的薪酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成本。 c、工资总额占附加值比例。 津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。 （一）津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。（高温补贴） （二）物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。 加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。 特殊情况下支付的工资，包括： （一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资； （二）附加工资、保留工资。（保密协议、竞业限制协议） □狭义：指薪酬体系中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，基本模式包括工资、津贴、奖金、福利、保险等。它的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。 薪酬体系类型： 1、岗位薪酬体系（最广泛、最稳定）：根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级和薪酬水平。以“岗位”为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，操作简单，体现公平性，适合岗位明晰企业。 2、技能薪酬体系：以员工技术和能力作为薪酬等级和水平决定的基本依据。分为两类： □技术薪酬体系：根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。适用于科技型企业或专业技术要求较高的部门或岗位。 □能力薪酬体系：以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平，难度大。适用于中高级管理者、专家，即工作具有较高的创造性、非常规性，更多依赖个人能力。 3、绩效薪酬体系：将员工个人或团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。主要体现为工作的数量、质量、收益、贡献等。适用于工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的岗位，如销售。多以个人绩效为主，操作简便，有利于提高积极性。 五、薪酬体系设计的基本要求 五、薪酬体系设计的基本要求 （二）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态P290 1、潜在劳动：可能的贡献。潜在劳动指蕴含在个体身上的劳动能力，它是企业在HR招聘和配置时对个体进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。 2、流动劳动：现实的付出。流动劳动指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。 3、凝固劳动：实现的价值。凝固劳动指劳动付出后的成果，如销售额、产量，是劳动价值衡量的最好方式。大都以此作为薪酬发放的依据。 【区分】：按潜在劳动计薪，有利于人力资本投资，加强组织对人才的吸引；按流动劳动计薪，适用于那些难以计算或不必计算工作定额、不存在竞争关系只要求按时出勤的工种或岗位；按凝固劳动计薪，比较准确的标明劳动价值的大小，便于发挥激励功能，但适用范围有限。 （一）明确企业的价值观和经营理念 企业价值观和经营理念对薪酬管理及其策略的确定有重大影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引，企业薪酬反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。 （二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求 1、企业战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。 2、企业实现战略目标应具备和已具备的关键成功因素。 3、具体实现战略的计划和措施。 4、对企业实现战略有重要驱动力