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不管做什么样的工作首先一定要敬业 [提要] 提升员工满意度一定能提升组织绩效吗？NO！如果说满意度是指员工“喜欢”企业的程度，敬业度才是员工“想且实际”做出贡献的程度，它才真正左右员工绩效，进而影响组织绩效。所以，从现在开始关注员工敬业度吧。 最早人们认为员工的满意度决定了员工的绩效表现，进而会影响企业的绩效表现，因此员工满意度曾经是各个企业提升员工绩效时首先考虑的因素。但越来越多的研究发现，员工满意度与员工的绩效表现之间并没有必然的联系，即满意度高的员工不一定表现出高绩效。因此企业开始关注真正与员工绩效有直接关系的因素，即员工敬业度。 敬业度——预测员工绩效的直接因素 敬业度代表了当前组织行为学相关领域及人才管理的潮流趋势。如果说员工满意度是指员工“喜欢”企业的程度；敬业度则是指员工“想且实际”做出贡献的程度，与员工的绩效表现有更直接的行为关系。 图1为北森公司进行的一项企业核心竞争力调查研究。研究发现，员工的工作满意度对员工绩效的影响，是通过员工的敬业度和员工的留任意愿为中介变量的。即员工满意度直接影响员工的敬业度和员工留任，进而影响员工的工作绩效。因此，员工敬业度是员工绩效的直接预测因素，而满意度是间接预测因素。 如何测量员工的敬业度？ 敬业度概念最早由Kahn(1990)提出。他认为敬业指的是给企业员工赋予明确的工作角色，而员工在工作的过程中从体力上、认知上和情感上投入进去并真实的表达他们的自我。尽管Kahn为敬业度提供了概念基础，但并没有指出如何测量员工的敬业度。后来，研究敬业度的学者越来越多，他们对敬业度的概念予以探讨，通过理论建构和实证分析对敬业度的概念进行深入研究。 Maslach和Leiter(1999)认为敬业度应该被看做是工作倦怠的反面，其特点是高精力、投入和高效能感。 Britt等人(2001)编制了一个包含责任感、承诺和绩效影响直觉三个维度的量表。 Schaufeli等人(2002)将敬业度定义为“一种积极的，令人愉快的与工作相关的意识形态，具有活力、奉献和专注的特点”。 May等人(2004)根据Kahn有关敬业度结构的观点编制了一个包含生理投入、认知投入及情绪投入三个维度的量表。 盖洛普公司编制了“盖洛普工作场所调查”用于测量员工敬业度，包含两大类内容，一类用于测量态度性结果，另一类用于确认那些管理者可以控制的影响态度变量的因素。 在中国，字典中对敬业的解释为：对事业专心致志。从这个解释中可以看出，中国文化背景下，对工作专注和负责是敬业的最基本特征。同时，忘我的工作以及对工作充满热情也是许多爱岗敬业的人所表现出的共同特征。因此，在中国文化背景下，敬业度的定义应该是： 敬业度是一种与工作和单位有关的积极的心理状态，其主要行为表现为活力、奉献、专注和负责。 当前员工的敬业度 在北森进行的一项中国企业员工敬业度现状调查中发现，当前中国员工的敬业特点为：员工对工作有高度负责的态度，但在工作中的活力略显不足，对工作的热情有所欠缺。 80后员工已经步入职场并逐渐成为职场中的主力军，80后员工的敬业度特点与当前职场员工整体的敬业特点类似，都是对工作有高度负责的态度，但在其它三个方面略显不足。表明80后员工在工作中并没有表现出人们所担忧的不负责任、怕吃苦等特点。 敬业度的影响因素 影响人们行为的因素通常分为内因和外因两个方面，影响员工敬业度的因素也可以从员工自身以及员工所处的环境两个方面来探讨。 在北森 HYPERLINK /product/iperformance/introduction/ 绩效考核进行的一项中国企业员工敬业度现状调查中发现，影响当前中国员工敬业度的因素为: 员工自身因素：包括年龄、服务年限、层级、学历、职类等多个方面； 员工所处环境因素：包括良好的工作环境，认同单位和工作，良好的发展环境，良好的生活质量，温暖的同事关系和有效的上级支持。 员工自身因素 1、 年龄 随着年龄的增加，员工的敬业度整体呈现出逐步上升的趋势。这表明随着年龄的增加，员工逐渐找到了自己在工作中的定位和追求，并全身心的投入到自己的工作中。 2、 服务年限 随着员工在企业中服务年限的增加，员工的敬业度呈现先下降后回升的趋势。这主要是因为员工刚进入企业工作时，处在与企业的“蜜月期”中，因此有较高的敬业水平，这主要体现在服务年限在3个月以内的员工身上。但工作一段时间后，开始进入“磨合期”，有可能会在工作中发现