《加班管理全套工具》19_加班费易引发纠纷_劳资双方皆须防范.docVIP

　　近来各地劳动争议案件呈快速上涨趋势，其中，因加班工资引发的纠纷成为劳动争议中的重头戏。2009年12月，北京市一中院针对劳动争议案件作出的统计调研报告显示，2009年劳动争议案件比上年增加了1倍，其中6成以上是讨要加班工资。在上海，该市二中院2009年判决的劳动争议案件中，涉及加班工资的占33.57%，居各类劳动争议案件首位，是法官们公认的难啃骨头。 　　在这类争议中，有一部分是因为法律规定不完善造成的，也有一部分是因为某些用人单位玩猫腻造成的。 　　现象一： 　　加班、值班难区分易引争议 　　2007年1月，马某就职于北京一家保险公司的支公司，担任法定代表人。2008年12月，马某退休后向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求保险公司给付加班费等补偿20余万元。因马某已超过退休年龄，劳动仲裁委员会以不属于受理范围为由驳回了他的申诉。随后，马某向法院提起诉讼。 　　马某诉称，自己在公司工作期间经常周末加班，检查员工的工作情况等。由于自己的工作性质和职务特点，还经常陪客户吃饭，以致不能正常休息，所以单位理应支付自己加班费。 　　保险公司辩称，马某身为支公司的法定代表人，没有人要求其加班，并且其在周末偶尔去单位也只是简单的检查工作，并不像平时上班那样需要办理公务，就性质而言应属于值班，不应支付加班费。 　　法院经审理认为，加班与值班存在本质差别，加班是劳动者除了国家规定的上班时间外，还要针对同一工作额外付出一定的劳动；值班则不同，值班的内容一般与工作内容有较大区别，并不具有延续性。据此，法院判决驳回了马某的诉讼请求。 　　法官解析： 　　企业在管理实践中有所谓值班的说法和做法，但在《劳动法》、《劳动合同法》等法律中却没有 值班的概念，由此导致了此类劳动争议的发生。 　　近年来，上海、北京高院及劳动部门先后在系统内的会议纪要中对值班作出界定，明确了值班只支付值班津贴，具体标准按照用人单位的规章制度确定，而不按加班工资标准。 　　对于值班的定义，两地司法机构基本相同：下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。应该说，以上界定具有积极的现实意义，但对于值班与加班法律意义上的差别，还需要立法进一步明确规定。 　　现象二： 　　随意执行特殊工时用人单位成被告 　　袁某于2009年3月到一家个体美容美发店工作，双方未签订劳动合同。今年4月，袁某辞职后申请劳动仲裁索要加班费并获得支持。 　　美发店不服，请求法院撤销裁决。法院后判决美容店支付袁某加班工资1万余元，驳回了美发店的诉讼请求。 　　美发店表示，袁某每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天，没有违反法律规定的标准工时制度。此外，由于美容美发行业工作时间和性质的特殊性，用人单位可以不支付加班工资。袁某在美发店的工作岗位系不定时工作岗位，而且其自愿选择假日提供劳务，因此其无权要求支付加班费。 　　袁某则说，她每天工作时间远远超过8小时，休息日及法定节假日都被安排工作。而且，美发店并没有申请获批执行综合工时制，必须按标准工时运营，支付相应加班工资。 　　法院认为，美发店安排袁某在法定工作时间之外劳动，应支付袁某加班工资。美发店称袁某工作时间综合核算不超过6小时，每周工作时间不超过40小时以及袁某工作岗位属于不定时工作岗位，皆未提供证据，法院不予采信。 　　法官解析： 　　在加班工资的劳动争议中，存在劳动者举证困难、用人单位考勤记录认定困难的情况。加班工资案件的关键在于加班时间的确定，劳动者因无法掌握单位的考勤资源，故难以对加班时间进行充分举证；若要求单位举证，则单位提供的考勤记录往往得不到劳动者认可。 　　另外，特殊行业的加班性质难以认定，也是经常滋生争议的原因。对于某些特殊岗位，尤其是未经过综合工时制或不定时工作制审批的岗位，如保安、门卫、司机、厨师等劳动者，其正常上下班时间和加班时间难以界定，本案既是一个例子。 　　在这种情况下，员工可向用人单位及时提出对考勤记录的备份要求，对于工资单、公司分配任务的书面记录要完整保存。此外，还应注意追讨加班工资的诉求时效为解除劳动关系后一年内。 　　同时，对于用人单位，建议完善加班工资审批操作流程，对特殊行业的工作人员，如符合申请实行不定时工时制或综合工时制，应主动申请，避免产生争议。 　　现象三： 　　混淆最低工资构成用人单位自找麻烦 　　2008年6月20日，私企职工杨某因工作疏忽造成企业损失，企业因此给予杨某警告处分并罚款100元。 　　2008年7月，企业向杨某发放6月份工资，扣除罚款