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企业绩效，向培训要价值 来源：培训界 　　刘星是某零售企业培训部经理，他常碰到这样的问题：大家总是说培训部是花钱的部门，公司业绩好时，没人说培训部门有贡献;公司若业绩下降，最先挨批的就是培训部门。培训似乎除了给企业增添一些好名声外，就等于花钱。刘星很困惑，在每次举办培训后如何用事例、数据来说明培训对企业的价值? 　　企业绩效评估本质是评估培训对企业贡献的大小，目前国际上尚无定论，下面我们介绍两种对于培训后企业绩效提升的主要评价方法。 　　1.理论指标评估法 　　主要参考指标有：投人产出分析、培训贡献率、培训成本回收时间、舍贝克和科恩效用公式。这类指标更多是宏观意义上的评价，在具体实践中相对较少采用。 　　(I)投人产出分析。培训投人产出分析，顾名思义就是通过对培训投人和产出的分析，让企业知道培训资金投人的利用效率，从而判断培训是否划算，为企业创造了多少价值。培训的投人产出分析基于培训效益和培训成本。培训 　　效益包括劳动时间节省、生产力提高、产品或服务质量提高、个人业绩加强等，总结为一点就是培训为企业“赚了多少钱”。培训成本包括与培训相关的费用，如培训课程开发或者购置、教学材料、设备设施、教学及工作人员薪酬、学员培训期间的生产损失等。评估企业培训投人产出主要有两种方法：投资回报分析、培训成本效益分析。它们的计算公式如下： 　　培训投资回报分析=(培训收益-培训投入)/培训投入培训成本效益比率=培训收益/培训投入 　　(2)培训贡献率。企业的价值增长，其中有多少贡献是由培训产生的，即培训为企业创造了多少价值，为股东创造了多少财富。评估培训贡献的指标是培训价值贡献率，计算公式如下： 　　培训价值贡献率=培训总收益/企业价值增长 　　企业价值增长是指培训后企业总价值较培训前的增长，此增长的原因是多方面的，如市场环境的变化等，培训是其中一个，培训价值贡献率计算了培训贡献的具体比例。培训贡献率适用于培训前后企业价值有明显提高的情况。 　　(3)培训成本回收时间。企业组织培训投人一定成本，这些成本企业通过培训什么时候能够赚回来，时间越短越好。±射川成本回收时间是计算在多少个月内培训收益与培训支出持平，具体计算公式为： 　　培训成本回收时间=培训总成本/培训月收益 　　其中培训月收益是指平均每个月培训带给企业的收益。如果计算出的成本回收时间相对较小，则管理者会较愿意进行培训投资。培训成本回收时间适用于培训成本比较大，效果持续时间长的培训。 　　(4)舍贝克和科恩效用公式。舍贝克和科恩效用公式是由舍贝克和科恩于1985年提出的，其实质是培训收益函数。 　　培训收益=YDxNTxPDxV-NTxC式中： 　　YD(Years of Duration of Effecter Performance)是培训对工作产生影响的年数; 　　NT(Number of Employees Traned)是接受培训的人数; 　　PD(Performance Difference between Trane and Unstraned Employees)是接受培训者和未接受培训者在工作上的差异; 　　V(“Value”the standard devaton of job performance dollars)是价值，即对工作成绩的货币计算; 　　C(CostPer T rane)是为每一位成员提供培训所支出的费用。 　　此公式适用于培训对员工个人影响较大，而培训的企业收益难以量化的情况。具体操作时，此公式还有一定的局限性，例如YD和PD的精确性。 　　企业绩效的提升受诸多因素影响，包括政治背景、市场周期、竞争对手情况、战略目标准确性等，培训只是其中的一个环节，培训投入和企业绩效提升的相关性分析还是一个有待积极探索的领域。因此以上介绍的指标只能间接反映培训跟企业绩效提升之间的关系，仅作为一个参考。 　　2.平衡记分卡的绩效四层面评估 　　平衡记分卡是1992年罗伯特.卡普兰(Roberts. Kaplan)与戴维.诺顿(Dave p. Norton)在《哈佛商业评论》上发表的一篇文章《平衡记分卡——业绩衡量与驱动的新方法》中提出的。它作为一种前沿的、全新的组织绩效管理手段和管理思想，在全世界的各行各业得到广泛应用。它主要从四个层面去衡量企业的绩效：财务层面、客户层面、内部运营层面和持续成长层面。我们将平衡记分卡对企业绩效衡量的思路具体应用到培训对企业绩效的提升，主要分为以下四个方面。 　　(1)财务层面。财务层面是衡量公司的培训与发展活动在财务层面对公司的贡献或影响，对于培训的评估我们重点把握培训与发展活动投资收益最大化和培训与发展活动成本最优化。培训与发展活动收益最大化主要体现在：培训费用增长相对于收人增长、培训小时增长相对于收入增长和培训项目投资回报率;