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树立科学的“人才观”
树立科学的“人才观”
在现代大多数企业中,人才成为制约企业发展的瓶颈。人才的质量,决定着企业的走向及命运。
在企业的管理体系中,人力资源部分有着无可厚非的作用,因而的重要性堪比企业的心脏。往往,通过该部门的经理在高层管理者的交椅排名,便可知企业的现状。一个说不上话的,没有发言权的经理,怎么能把适合的人放在合适的岗位上呢?我见过许多小型、微型的企业的人事部经理一般都是亲戚、朋友的裙带关系,这点他们做得非常好,但一定要有能力的人担当才能起到此效果。此处,还望企业的负责人熟思!
每个企业都有自己的用人思路,诸如:忠诚度高的、技能突出的、善于人际关系的云云。上述特性的人,尽皆可用之才,若能合理任用,便是企业的人才、栋梁。倘使不慎误用,其危害倒是不浅。人才是柄双刃剑,或破敌之利器,或自戕之腰刀。且与庸者,其利也明,其弊更大。只因为他是能者,他具有高度的自我意识及高度的个人价值观。即不犯错时,他比别人能创造更大的价值,一旦犯错,便令企业很难回头,或者要为之付出巨大的代价。
怎么能把适合的人放在合适的位置上呢?这便是我所说的“科学的人才观”。
企业用人,常规意义上是一个萝卜一个坑。这坑便是岗位,萝卜,乃是人才。招聘的法则是:岗位职责明显,对号入座。该注意的是,岗位职责的细节。源于对号入座者并非完人,人人都有自我缺陷,只要利大于弊,且弊不至于影响或制约、损害企业长久利益的,皆是合适于此岗位的人才。即,知道岗位利益所需,这是用人的第一步。
接下来,该是人才的选拔。坑是有数的,经济市场时代,有的是萝卜,然如何挑选萝卜呢?这依然取决于坑。岗位所需的职责对企业利益的目标或是利益的阶段,此时当考虑的是人才的可塑性。什么是人才的可塑性?是指合适现阶段岗位要求且能通过自我学习或企业培训,适合企业长远利益目标的人才。
人才选拔已了,第三步,便是职业生涯规划。先许多企业,并非没有发掘人才的慧眼,而是眼睁睁地看着人才的流失而无能为力,以至于痛心,大骂人才的不道德。老话说的好,可怜之人必有可恨之处。人才为什么会流失?原因很简单,企业无法提供他所想要的,因而纷纷选择跳槽,以至于原企业耗费精力、资金,到头来是竹篮打水。这且不说,单说人才跳槽同行业,进来竞争对手的大门,便是当头一棒,为他人做嫁衣,这亏吃得,啧啧,都能笑出泪花来。
西方有句话这么说,不想当将军的士兵不是好士兵,换句话,不想当领班的服务员不是好服务员,不能让好服务员当上领班的经理不是好经理。这说的便是个人职业生涯规划及企业版的员工职业生涯规划。
人才不流失,关键在于能满足其合理的需求。因而员工的职业生涯规划就显得尤为重要。只有满足或超越了人才的合理需求,其流失率不言而喻。能让其有岗位的优越感,他自己知道,若离开了该企业,未必有如此待遇。此时,便是赶也赶不走,也印证了我国的一句俗语:人为财死,鸟为食亡。
做到上述三点,也未必能让流失率控制在合理的范畴内。此处,为什么要用“合理地范畴之内”的字眼呢?每个人的生活除了工作外,还有自然生活、情感生活云云。这就是我现在所要讲的第四点,人性化管理。人才不同于机器,除物质需求外,还应有精神需求,一般主要体现有两点:尊严与情感。
我多接触不少用人单位的规章制度里都存在这么一条:不得在本公司内部谈恋爱。我究竟不明白,这唱的是哪一出?为什么要扼杀员工的正常情感?想得出来,一个备受精神压抑的员工凭嘛一直跟你玩下去?此时,老总们不屑而笑:我给的待遇好。说得好,一个堪用的人才到哪里都会发光,之所以当下未跳槽,是尚未找到合适的雇主而已,哪一天,机会来临,该是你苦恼的时候。
例子我也不多举了,我也不愿多说,只一句话,发掘人才、任用人才、留住人才,一切困难也能迎刃而解。拥有科学的人才观,领导幸甚、企业幸甚、老板幸甚。
时2012年08月22日于济源凯撒宫假日酒店员工宿舍205室 署 耶溪
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