员工发展与职生涯规划.ppt

员工发展与职业生涯设计;第一讲 引 言;职业生涯 “仕农工商，业虽不同，因应其职” ——中国最早的一代实业家荣德生;职业生涯设计的关系基础;35岁;承载职业生涯设计的两大主体;第二讲 个人职业生涯计划;个人职业生涯的六阶段; “吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。” “五十以学《易》，可以无大过矣”。 “年四十而见恶焉，其终也已”。 “四十、五十而无闻焉，亦不足畏也已”。 ——（中国）孔子;个人职业生涯发展;霍兰德的人业适配理论;事业型;类型; 霍兰德是美国著名职业指导专家，其编制的职业兴趣测验能帮助被试发现和确定自己的职业兴趣和能力专长, 以指导求职择业。 霍兰德认为具有某一特殊类的人格的人，便会对于同一类型的工作（环境）发生兴趣，从而人格与工作环境的相互匹配。 职业兴趣测验主要关注个人兴趣、爱好方面的问题。 此测试系由霍兰德根据美国的职业与文化背景编制，虽然结合中国实际改编，但其中少数描述仍不太符合中国实际；测试结果只能作为参考。 ;使命宣言;习惯一：主动积极 （Be Proactive) 个人愿景的习惯; 不管你在哪儿，不管你是谁，不管你从事哪种职业，如果你能正确开发和运用你的想象力，你就有发展的空间，你就更有创造力。;人生的七大杀手： 偏狭 贪婪 仇恨 自私 怀疑 嫉妒 MM;职业选择的原则： ——适合并喜欢且提高受雇能力;第三讲 雇员职业生涯设计;职业训练;国内某些企业的“职业训练历程”;职业生涯通路的运动方向;职业锚与职业发展阶段;职业锚的“中心”;职业锚测试：五种职业锚;技术或功能型职业锚;管理能力型职业锚;创造型职业锚;自主与独立型职业锚;安全型职业锚;“职业锚”是一种连续体;第一：经理（直接上级）与员工正式讨论，建议企业每半年设定一次目标。;第三：建议企业注重人力资源金字塔底座的建设，通过工作多样性给予员工“好感觉”，让员工对工作感兴趣。而不能从“爬梯子”的角度，理解职业生涯设计。;职业生涯设计流程;近期的目标;目前情况;第一步：职业发展通道设计（之一）;职业发展通道设计（之二）;一、员工职业生涯设计遵循效率原则。 二、点线面发展的过程，也是员工受雇能力不断提高的过程。员工受雇能力提升有两个方面： 其一、企业内部点线面的发展，包括经验的积累与理论水平的提升； 其二、外部个人能力与社会影响力的提升。 三、职业生涯设计的基本游戏规则是“竞争”。 四、员工职业生涯设计的领导基础：员工的直线经理首先是一个优秀（合格）的上级。;职业发展通道设计（之四）;职业发展通道实行双轨制： ;领导 自我;第二步：岗位与任职人素描;2、素描内容;3、岗位与任职人素描矩阵;第三步：建立长名单;第四步：人员测评;2、测评要点;3、企业需要重点关注的工作能力;4、任职人自我测评：测评问卷; 我正是 我想要成为 雄心勃勃的 ? ? 好争论的 ? ? 独断的 ? ? 吸引人的 ? ? 好斗的 ? ? 粗鲁的 ? ? 谨慎的 ? ? 迷人的 ? ? 聪明的 ? ? 爱竞争的 ? ? 肯合作的 ? ? 有创造力的 ? ? 好奇的 ? ? 愤世嫉俗的 ? ? 大胆的 ? ? ; 我正是 我想要成为 有原则的 ? ? 轻松的 ? ? 机智的 ? ? 自我中心的? ? 自信的 ? ? 敏感的 ? ? 精明能干的? ? 顽固的 ? ? 猜疑的 ? ? 胆小的 ? ? 强硬的 ? ? 可信的 ? ? 温和的 ? ? 顺从的 ? ? ;得分很低者 对自己有很高的正面评价，他们现有的表现和态度与他们所希望的基本一致。在商业场合里，他们的正面自我形象可以转化为信心，从而影响他的下属、同事、领导甚至竞争对手。 如果你的得分属于这一类，则你的高度正面的自我形象会让你愿意承担风险，寻找机会，因为你有信心，并且对自己的能力感到满意。其他人则可能受到你的鼓舞，以为榜样，或团结在你的周围，和你一起完成你所计划的事业。 得分落在这一组的人，成功的机会和个人的成就感都很高。 得分较低者 对他们的自我形象感到相当满意，比起得分更高的人，这些人较年轻，经验稍逊。如果你