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探索公立医院人才流失成因及对策 　　摘要：回顾并分析广州市某公立医院近年来人才流失现状以及人才流失给医院带来明显的损失，公立医院必须重视人才流失问题。促成人才流失的因素复杂，大致包括社会原因、单位原因、个人原因，医院要有效控制人才流失率、减少流失量，关键主抓单位建设，从用人机制、薪酬管理、人才培养、医院文化等方面入手留住人才，吸引人才 关键词：公立医院；人才流失；成因；对策 近年来，随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善以及医疗卫生行业的快速发展，国内医疗市场竞争日趋激烈，公立医院人才流动呈活跃态势。合理的人才流动可以优化医院人力资源配置，但是过于频繁的人才流动，就变成了人才流失，特别是一些关键岗位上的人才流失，会给医院带来无法估量的损失。公立医院是由政府财政投资兴办的、全民所有制的非盈利医院，是我国医疗卫生服务体系的骨干力量，承担的任务几乎覆盖了我国全部的医疗服务领域，是政府为人民群众提供基本医疗服务和医学科技创新的基础和支撑[1]。公立医院相对于其他性质的医院承担更多的社会职责和攻克医学难题的重任，优秀人才对公立医院的重要性尤为明显。因此，公立医院必须重视人才流失的现象，采取有效措施留住人才，吸引人才，增强医院核心竞争力，才能在竞争中处于有利位置 1某公立医院人才流失的现状 以广州某医院为例，从2012～2016年（截止到2016年10月31日）近5年来的人才流失统计见表1 1.1人才流失的岗位结构分析 临床医技26人，流失率17%；护理 123人，流失率78%；其他岗位 8人，流失率5%；护士的流失占了绝大部分，护理在临床工作中承担劳动强度最大的部分，工作时间三班倒，但培养成本和学历要求低，就业较为灵活，因此护理队伍流动性大 1.2人才流失的职称结构分析 高级职称7人，占4%；中级职称7人，占4%；初级职称143人，占 91%。初级职称队伍不稳定。根据医疗卫生行业的特点，由职称结构可推算人才流失的年龄特征，35岁以下人员流失比例较大 1.3人才流失的用工方式分析 在编人员流失25人，占16%；编外人员132人，占84%。事业单位编制与各项福利待遇挂钩，吸引力大，因此编内队伍稳定性高，尽管编内外同工同酬已经实施，大大缩小了编内编外的待遇距离，但是由于”编制”在就业观念里的深刻影响以及在管理方面的原因，编外队伍在流失率中还是占主要部分 1.4人才流失的学历分析 硕士以上21人，占13%；本科37人，占24%；大专及以下99人，占63%。硕士以上相对比较少，大专及以下学历流失占主导地位，可以得出人才学历越高，稳定性相对较好，学历越低，流动性越强 1.5人才”进”“出”分析 纵观2012年～2016年，五年一共 “出”157人，”进”628人，两者之比为25%，也反映了医院这段时间的流失量 由以上分析可以得知，医院从13年开始流失数量都比较稳定，2015年达到一个小高峰。流失比较集中在初级职称的护理队伍，因此医院补充人员也是大部分是护理人员。中高级职称临床医技人员的流失虽然不明显，但是也要引起足够的重视 2公立医院人才流失带来的损失 人才队伍的稳定只是相对的，人才流失给医院带来的损失是多个层面的： 2.1增加重置成本 人才流失不仅意味着医院对这个”人”投资得不到理想的回报，人力资本投资包括招聘成本、培训经费和时间、选择他而放弃别人的机会成本等等，这些成本损失即使通过赔偿”违约金”也不能弥补，可以说”违约金”只是一种约束手段，当人才流失真正时，它的意义并不是很大。关键一旦发生人才流失，不仅原来投资得不到回报，医院还得因出现岗位空缺而需要填补新员工所带来的高昂的重置成本，那就是新人的招聘、培训等花费和时间 2.2无形资产的流失 人才流失给医院带来无形资产的损失，临床岗位特别是医生，人才流失可能会造成医院的核心技术等无形资产也发生流失。一些关键性岗位上的人员，尤其是掌握核心技术的临床一线人才的流失，可能会带走关键技术资料和管理技术，而这些关键资料和信息如果被竞争对手所采用，将使医院面临困难的境地。最常见的是一些高资历的医生或者科研人员，他们的离职后往往伴随著病源和科研成果的流失，影响科室的运作，削弱医院的竞争力 2.3影响医院的绩效 在人才决定辞职前必然会到处寻觅下一站，这个期间他对原来的工作已经失去了原来的专注和兴趣，处于一种低效率工作状态，从而影响了工作绩效。员工辞职后岗位的空缺急需新人补充，如果找不到合适的人选导致工作中断，医院效益继续受损。在招聘到新人后，还存在着一个磨合阶段，也就是对员工对岗位、部门和医院的适应阶段，从某种程度上来讲会降低工作绩效。如果新人不能胜任的话，将会使得工作再次中断，造成效益损失 3公立医院人才流失的原因 3.1社会原因 行