第七章 薪酬系设计与管理.pptVIP

三、薪酬岗位评价与薪酬体系设计 优点：相对简单，能够快速确定工作岗位等级，同时也可以作为鉴别不合理工资差异的初步措施，在企业岗位较少的情形下可以选择这种方法。 缺点：找到对工作内容都相当熟悉的评定人员难度较大，而且评定人员的组成和各自的条件、能力并不是一致的，这势必会影响评定结果的准确程度；另外，由于这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观地进行评价，缺乏严格的、科学的评判标准，使得评价结果弹性较大，容易受到其他因素的干扰。 （一）排列法 讶斯亿吨瑟饺搜绣泊妓埠笋馒蜗盈扰宾嫩垢浩昔易评账曾撵抒阎惋削燕宋第七章 薪酬系设计与管理第七章 薪酬系设计与管理 三、薪酬岗位评价与薪酬体系设计 分类法又称归级法，是在排列法的基础上形成的一种改进方法。它在岗位分析的基础上制定一系列职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们分别归类到不同的级别中去。其操作步骤为：岗位分析→岗位分类→建立等级结构和标准→岗位测评排列。 （二）分类法 铭块氨渺主瞬廓滑准弃伸涂产忧驴屁改弛职伶落焰稗钝培沼翠厌攻甩花杰第七章 薪酬系设计与管理第七章 薪酬系设计与管理 三、薪酬岗位评价与薪酬体系设计 优点：比较简单，所需经费、人员和时间比较少；在工作内容不太复杂的部门，能在较短时间内得到满意结果；因等级标准的制定遵循一定依据，其结果相对比较准确、客观；出现新工作或工作变动时，容易按照等级标准迅速确定其等级；应用灵活，适应性强，为劳资双方谈判及争端解决留有余地。 缺点：岗位等级的划分和界定存在一定难度，具有一定的主观性；该方法较为粗糙，只能将岗位归级，但无法衡量职位间价值的量化关系，难以直接运用到薪酬体系之中去。 （二）分类法 聚症搬额绎镊筑记虾谊竣滋牌况屡旅镜酒睡瑞墨屎各头突虎钢孤晌泌几酵第七章 薪酬系设计与管理第七章 薪酬系设计与管理 三、薪酬岗位评价与薪酬体系设计 因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。其操作步骤为：选择标准岗位→确定报酬要素→按选定要素排列标准岗位→按选定因素确定标准岗位工资额→评估其他岗位。 （三）因素比较法 凯奇慎蛙盛夯锯悔十恫瓷鹅帧未省鸥尾莹峻软戚境畸谤阁毡朝均昼污兑洲第七章 薪酬系设计与管理第七章 薪酬系设计与管理 三、薪酬岗位评价与薪酬体系设计 优点：评价标准明确，评价结果较为公正；通过对不同因素的评估，可以将其量化为对应货币薪酬。 缺点：所选定的因素含义模糊，不太精准；所选因素是由评定人员选定的，带有一定的主观性；操作起来比较复杂，向员工说明时难度较大。 （三）因素比较法 芒陌谐灌怕赏阐蘑绊祖裁囤喧蹿羹嗓算毯嘛耽晒射捧摇硅嚷挪乾氧金驰掠第七章 薪酬系设计与管理第七章 薪酬系设计与管理 三、薪酬岗位评价与薪酬体系设计 要素计点法又称因素评分法，是目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法。要素计点法的具体操作步骤为：选择基准岗位→确定评价要素及其权数→定义评价要素及划定要素等级→各评价要素等级的点数配给→岗位评价，计算点数，确定岗位相对价值。 （四）要素计点法 特厦憾票数奠趟厨唱咎炕南簇猎眉闸歇傍诚微肥擞膘琅讶锡哈渡辰哼息伺第七章 薪酬系设计与管理第七章 薪酬系设计与管理 三、薪酬岗位评价与薪酬体系设计 优点：客观性较强，评价较为精准；评价结果容易被员工接受；通俗易懂，易于操作。 缺点：需要耗费大量的时间及投入大量的人力、物力、财力；评价要素和权数的确定难度较大；要素的选择、等级和要素权重的确定具有一定的主观因素。 （四）要素计点法 铂鬃庐沿矫葫屈两伐抬涅戊罩央供副谓明嘘锗潜婶偷勋寅苗悔椰境鼠护靖第七章 薪酬系设计与管理第七章 薪酬系设计与管理 四、薪酬体系设计的操作流程 1、开展薪酬调查 2、明确薪酬体系的原则和策略 3、进行职位分析和岗位评价 4、薪酬类别的确定 5、薪酬结构设计 6、员工福利与中长期激励的设计 订芳靡钠搐昧霍冲玩蘸人迎谅期处空信蛙庇煽篓筛笛烟代嫡敞赦甫循瞩互第七章 薪酬系设计与管理第七章 薪酬系设计与管理 一、薪酬体系管理的目标 1、吸收和保留组织需要的优秀员工 2、达到提升效率的目标 3、起到激励作用 4、尽力做到公平薪酬公平要做到分配、过程、机会三方面的公平。 5、合理控制成本 束捧妒顺篡延熊佐弄冒灶骆韦咙讼菊腺谴左监葫峦邯又馋邱垃碉玛东板内第七章 薪酬系设计与管理第七章 薪酬系设计与管理 二、薪酬体系管理的主要内容 1、企业薪酬制度的确定 2、企业内部不同类型员工的薪酬管理 3、企业工资总额度的管理 4、日常薪酬管理工作 日常薪酬管理工作具体包括：开展薪酬调查，统计分析调查结果，制订薪酬计划，核算成本，统计员工的薪酬及薪酬调整。 汉痛彪召享渣峻幂厄躁有掂妈统洗室琉庚距墓筑藏府峦恍汁袖嚏揣突辩炎第七章 薪酬系设计与管理第七章 薪酬系设计与管理 二、薪酬