研发人员绩效考核设定流程分析.pptx

引言：随着市场竞争的日趋激烈，企业要在竞争中立于不败之地并且发展壮大，就必须不断进行技术创新。作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。如何;有效地激励研发人员，如何对研发人员进行科学合理的绩效考核已经成为企业发展战略的重点内容。但是研发人员绩效不仅仅取决于能力，还取决于他们的工作意愿，因而研发人员绩;效考核中存在一定的难度，对研发人员的绩效考核也已成为困扰企业人力资源部的一大难题。如何解决这一难题，本文由人力资源专家——华恒智信就这一难题从研发人员绩效考核的;流程角度为大家进行分析探讨，希望大家有所收获。绩效考核作为管理的六要素之一，在有效管理、增强团队凝聚力以及提升团队的士气方面有着不可或缺的作用。成功的业务离不开;成功的产品，成功产品离不开成功的执行，成功的执行需要合理的绩效作为支撑。研发部门是生产部门、执行部门，所以有效的实施绩效考是必不可少的。那么什么样的绩效才能激发;研发部门的积极性，保持高的生产力呢？华恒智信分析员根据多年以来从事人力资源咨询服务的经验，认为只有制定出详细的绩效考核的流程，才能促使研发部门积极主动地贡献自己;的才智。一般而言，我们可以将绩效考核的流程理解为绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈、绩效完善等环节，循环进行，最终建立一个具有外部竞争性与内部公平性的绩效考核体系;。 一、设定绩效目标 设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则。依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。其二，smar;t原则。即目标要具体(specific)、可衡量(measurable)、可达到(attainable)、相关的(relevant)、有时间限定(time-ba;sed)。其三，目标数量适中原则。目标不要太多，最多6—8个。 对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人;，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并;制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。 二、绩效考核指标 1．设计的原则 考核研发人员的首要原则是考;核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品，就可以把上市时间 或产品开发周期作为首要的考核指标：如果企业的竞争策略在于低成本，则把产;品成本作为首要要素。第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期;性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。2．指标体系 (1)业绩指标 企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，;对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；开;发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、;开发过程规范符合度等。(2)行为指标 对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。;(3)能力指标 可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导;控制能力(这项能力及以下能力适用于部门经理上的管理人员)、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。 考核的目的不同，考核所采用的指标;体系也有所区别。如果要考评研发人员过去特定—段时间的工作表现，且考核结果将用于加薪、发放奖金、红利等奖励，考评指标体系主要为业绩指标和行为指标；如果考核目的为员;工前程发展，且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置，考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。各指标之间的权重也因考评重点不同;而相应变化。 某公司研发部门开发人员绩效考评指标评价表结构考评指标考评指标与度不合格（1—0分） 合格 （2分）中（3分）良（4分）优（5分）素;质结构事业心工作敷衍，责任心差工作较马虎，责任心不强责任心一般，满足与完成日常的任务工作勤奋，责任心较强工作一丝不苟，勇于承担责任纪律性组织纪律性差，经常迟到早;退组织纪律性较差，较少迟到早退有一定的组织纪律性，偶迟到早退组织纪律性较强，无迟到早退组织纪律性强经常加班加点知识结构主动性经常偷懒