某电力企业基于胜任素质模型专责员工招聘探究.doc

某电力企业基于胜任素质模型专责员工招聘探究 　　摘要：本文从某电力企业目前专责员工招聘的现状出发，研讨了目前专责员工招聘存在的问题，构建了公司专责员工的胜任力模型作为员工招聘体系优化的实践尝试，探索了基于胜任素质模型的专责员工招聘的应用方向 关键词：胜任素质模型 电力企业 专责员工 招聘 我国电力体制改革正处在深化阶段，体制改革的目的就是要提高电力企业的管理效率，提高企业可持续发展和服务社会与国家经济发展的能力。而专责员工作为电力企业的基础力量，其招聘研究成为企业人力资源管理需要考虑的重要议题。当前，电力企业在招聘专责员工的标准和技术上存在改进的空间。企业通常把招聘的重点放在了专责员工的知识和技能上，对其自我认知、社会角色定位、求职动机、个人品质及价值观等胜任素质的考察程度重视不足，这些胜任素质却往往对实际工作有深远的影响，长此以往，既不利于招聘录用的专责员工的长期发展，也不利于企业的经营管理 一、有效的招聘对企业人力资源管理的作用 招聘作为人才入口，对整体人力资源管理有举足轻重的作用 1.有效的招聘是改善人才素质结构的重要手段 面对行业的快速发展以及竞争加剧的市场环境，企业面临升级或转型，内部人才数量和质量的发展速度逐渐跟不上企业发展速度，人均劳动生产率下降，企业人才培养存在一定的滞后性，需要从外部补充具备符合企业发展要求的人才，改善现有的人员素质结构，支撑企业业务目标的实现，特别是具备较大发展潜力及可塑性的大学生群体 2.有效的招聘是人才配置、任用、培养、薪酬和绩效设计的基础 招聘是对人才的第一重检视和诊断，充分发挥招聘测评的评价作用，挖掘优秀人才，在招聘测评中建立人才素质评价档案，为人才人职后的岗位配置、任用和培养提供依据。企业可根据人才素质评价档案，对所招聘人员进行岗位分配、分类培养、能力薪酬激励及差异化的绩效指标设计，充分利用人才的优势特征，针对性地弥补人才的待发展特征，更好地调动员工学习和工作的积极性，减轻员工入职后培养的负担，促进员工在更短的时间内产生目标绩效 3.有效的招聘是企业战略、文化宣传的窗口 在双向选择的劳动力市场环境，企业在招聘过程中传达的企业战略目标、企业文化将成为人才吸引的重要环节。清晰的人才标准、严谨的招聘流程、科学的测评工具、专业的面试考官能够给候选人带来更多的正面影响 二、某电力企业专责员工招聘的现状 按照某电力企业内部管理现状，专责员工为基层人员，由上级公司统一进行校园招聘。招聘中所用测评工具主要为笔试和非结构化面试，把候选人的所学专业、学历水平、资格证书以及相似岗位的实习经历作为录取的关键条件，结合候选人面试时的综合表现，综合衡量后决定是否录用。具体招聘流程如下： 第一，人事部根据岗位职责和任职资格进行初步的简历筛选，主要是根据候选人的学历、资格等进行筛选 第二，对专业性比较强的高技术人才岗位，初步筛选合格者进行专业知识笔试，如电力工程师岗位 第三，通知合格者进行面试，初次面试由公司专门成立的面试专家小组进行面试，采用结构化的面试方法，面试结束后决定录用结果 三、专责员工招聘中存在的问题 该电力企业对专责员工的招聘较多采用校园招聘的方式。从目前的招聘情况来看，可以看出专责员工的招聘中存在的问题有： 1.对专责员工进行招聘的考官培训时间较短 因为面试专家组都是从该电力企业抽调的非专职人士，招聘前期的培训时间较短、内容较少，专家组每位考官在招聘前对校园招聘的录用标准没有很好的形成统一认识，评价过程中常常出现评价标准参差不齐的状况，导致招聘录用结果的随意性增大，不利于专责员工的筛选 2.对专责员工的招聘测评工具和方法较为单一 该电力企业每年校园招聘都沿用类似的测评内容和方法，笔试或面试题历年?斫仙僮鞅涓?，不能够反映不同时期不同岗位员工测评的实际需要，测评有效性不足。并且，该电力企业主要采用的结构化面试方法属于定性的、描述性的测评方法，容易导致人才配置过于依赖评价人员的主观判断。全面的人才招聘工作需要全面的评价内容，每种评价内容都有合适的一种或者几种评价方法。一种方法并不能贯穿所有评价内容，如结构化面试能较好考察经验、能力，但用于考察被测者的性格时，则略显乏力。为此，评价内容较多，但评价方法单一，也会给人员招聘造成误差 3.对专责员工的招聘较少考虑与公司战略目标、企业文化的融合性 在校园招聘时，对所招聘人员对公司战略目标的实现、所招聘人员与企业文化的匹配度方面的考虑因素不多，目前的招聘工具、选拔标准更多侧重于满足企业短时间内人力资源需求。企业在不同的发展阶段所采取的战略有所不同，企业应该考虑满足公司3 5年战略发展需要的人才特质，在招聘中重点挖掘具备此特质的人才，为战略目标的实现