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人力资源选拔的方法 履历分析 心理测试 面试 评价中心技术 履历造假的常见手法 应聘者在履历中故意加入不真实的信息以蒙蔽雇主，提高自己被雇佣的概率。 学历造假 省略雇用的时间或延长雇用时间 夸大或谎称其拥有专业知识和经验 履历分析和筛选流程 忽略无法证实的主观内容，认真分析客观内容 客观内容，如学习经历、工作经历、专业知识、技术经验等； 主观内容，如个人兴趣、爱好、性格等。 对关键客观内容进行认真分析，估计其可信度 常规客观内容：普通的客观内容，如中小学的学习经历、计算机的普通操作技能、普通的工作技能等； 关键客观内容：与待聘岗位直接相关的内容，如与岗位相关的知识、技术和工作经验等。 关键客观内容的分析 总体外观：认真程度及对组织的兴趣 是否整洁，是否有褶皱，有无拼写等语法错误 整体布局。仔细程度和创造力 结构是否合乎逻辑，是不是在兜圈子，写得是否明白 格式包括写作风格是否前后一致，段落、标点、符号是否对齐，所用字体是否统一 经验：最重要的部分 事业进程一步一个脚印还是今天干这，明天干那？ 某一职位任职的时间长短，并无绝对的好坏标准。如时间长可能意味着忠诚，也可能意味着缺乏冒险精神 曾经的工作职责和范围以及取得的工作成就 关键客观内容的分析 各种证书：可真实可靠地反映一个人的水平。应当能综合运用各种方法辨别真伪证书。 参加的组织和活动：可了解兴趣爱好的范围和深度及其与所聘岗位相契合程度 发表的作品：应注意作品发表的刊物，何时发表，必要时可以找到刊物求证，以免个别人浑水摸鱼 证明人：为了保证可信度，应向推荐人了解具体情况 履历分析和筛选流程 以最重要的指标对人才进行初步评选。分三类： A类—明显合格 B类—基本合格 C类—明显不合格 A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才；如果A类人才不够，则可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。 标出简历中感觉不可信的地方以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。 人力资源选拔的方法 履历分析 心理测试 面试 评价中心技术 能力测试 目的：把人的能力用数量化的方法精确的表达出来。 使用的工具：按照标准化程序编制的量表。 测试类型：智力测试 能力倾向测试 主要量表：斯坦福—比奈量表 韦氏成人智力量表 瑞文推理测试 行政能力职业倾向测试 韦氏智力量表 目的和用途：测查个体智力水平及特点。 内容和实施方式：测查个体观察、理解、推理和记忆等能力。通过提问、操作方式，个别进行。 工具：玩具、画册、指导手册、记录单等。 韦氏智力量表的构成和内容 一、言语分量表 ①知识分测验 ②领悟分测验 ③背数分测验 ④相似性分测验 ⑤算术分测验 ⑥词汇测验 韦氏智力量表的构成和内容 操作分量表 ①图片排列分测验 ②填图分测验 ③积木图案分测验 ④拼图分测验 ⑤数字符号分测验 ①图片排列分测验 ②填图分测验 ③积木图案分测验 ④拼图分测验 ⑤数字符号分测验 人格测试（Personality Test） Methods?常用方法 Self-report自陈量表法 Projective投射法 Rorschach Inkblot Test （罗夏墨迹测试） Muray and morgan TAT (Thematic Apperception Test) (主题统觉测试） Inventory?主要量表 Sixteen personality factor questionnaires,(16PF) MB人格类型问卷（MBTI） The SeIf Directed Search of Educational and Vocational Planning，SDS 卡特尔十六种人格因素测验（16PF） 3.如果我有机会的话，我愿意： a.到一个繁华的城市去旅游 b.介于a、c之间　 c.游览清静的山区 　 4.我有能力应付各种困难： a.是的　 b.不一定 c.不是的 5.即使是关在铁笼内的猛兽，我见了也会惴惴不安： a.是的 b.不一定 c.不是的 16PF与不同职业者的个性模式 投射测验 主题统觉测验（Thematic Apperception test，简称TAT） 罗夏墨迹测验(Rorschach inkblot test) * * 韦氏儿童智力量表工具 床铺 堡垒 阳历和