第六章人员选拔.pptx

1 第六章 员工测试与甄选 中国人民大学劳动人事学院 石伟教授2015.09.14-01.07 2 1.解释信度和效度的含义。 2.解释你将如何来验证一项测试的效度。 3.引证并描述我们的测试指南。 4.举例说明在测试中需要考虑到的一些伦理道德和法律问题。 5.列出可以用于员工甄选的8种测试，并且说明你将如何使用这 些测试。 6.举出两个工作样本测试或模拟测试的例子。 7.说明在进行背景调查时需要牢记的若干关键点。 学习目标 3 6.1 为什么认真进行员工甄选非常重要 正确甄选员工的重要性 组织绩效 招募和甄选的成本 法律责任 4 避免受到疏忽雇用（Negligent Hiring）的控告 • 认真检查就业申请表上的信息 • 获得进行背景核查的授权 • 保存所有关于求职者的信息和记录 • 拒绝那些有不当言语或罪名记录的求职者 • 在保护求职者隐私和了解其他“需要知道”的信息之间 保持平衡 • 如果问题出现，立即采取惩戒措施 6.1 为什么认真进行员工甄选非常重要 5 主要的投射测试 6 罗夏测试的一个样本 主题统觉测验样本 7 8 6.2 与测试有关的一些基本概念 • 信度  指的是测试的一致性。一项有信度的测试是指一个人参加两种不 同形式的同一测试时，或者是在两个不同的时候参加同一项测试 时，能够得到具有一致性的测试成绩。  随着时间的变化，测试的结果是稳定的吗？ • 效度  衡量了某项测试正在衡量的东西是否就是你认为它应该去衡量的 那种东西。  这个测试衡量的是它想要衡量的东西吗？ 9 6.2.1 信度 信度是同一个人在反复接受同样的测试或等值形式的测试时所取得分数的一致性 10 6.2.2 效度 效度通常是指测量结果与所测对象之间的相关程度 11 关联校标，内容校标 常用的关联效标 学术成就、 特殊训练成绩、实际工作表现、团体对照、 等级评定的结果、 先前有效的测验 内容效度的证明 被测试者在测试中所执行的任务是实际工作任务的一个全面、随机的样本 被测试者接受测试的环境与实际工作环境相似 12 同时性效度，测试性效度 对目前在岗的雇员实施测试，然后将他们的测试分数与他们目前的工作绩效进行比较 优点：工作绩效数据随时可获得 缺点： 现有雇员可能不能代表新的候选人，即雇 主真正有意要为其开发出甄选测试的人；现有雇员已经受过在岗培训，并且是你用现有甄选手段筛选出来的 在雇用前对求职者实施测试，待上岗一段时间后测量其工作绩效，将工作绩效与雇用前测试中的得分比较，以此确定是否能够用他们的工作绩效去预测他们以后的工作绩效。 13 6.2.3 测试有效化的五个步骤 14 测试中的其他相关内容 测试中的公平雇佣机会问题 受试者的个人权利与测试安全：隐私权和信息保密权 隐私问题：雇员信息保密的重要性培训、“必要知道者知道”政策、信息披露程序 企业在工作中使用的测试工具 计算机互动测试：数字能力测试、阅读理解测试、文书比对与校对测试等 测试的类型 投射型个性测试方法有：看图讲故事，房子—树—人，以及福勒结构性完整造句测试等。 个性测试可以测量候选人的基本个性，比如内向性、稳定性、动机等。许多个性测试时投射性的。 个性和兴趣测验 大五人格理论 外倾性（extraversion）： 好交际对不好交际，爱娱乐对严肃，感情丰富对含蓄;表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。 神经质或情绪稳定性（neuroticism）: 烦恼对平静，不安全感对安全感，自怜对自我满意，包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。 大五人格理论 开放性（openness）: 富于想象对务实，寻求变化对遵守惯例，自主对顺从。具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征。 随和性(agreeableness)：热心对无情，信赖对怀疑，乐于助人对不合作。包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质。 尽责性(conscientiousness)：有序对无序，谨慎细心对粗心大意，自律对意志薄弱。包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。 工作样本与工作模拟方法 工作样本与工作模拟方法 考察要素 考察要素 管理评价中心法的特点与优点 管理评价中心法的特点与优点 管理评价中心法的不足与改进 管理评价中心法的不足与改进 1．根据需要测评的素质内容，选择合适的、有针对性的测评方法，并做好相应的题目设计。 2．尽可能多地采用各种测评方法进行评价。 3．挑选合适的主试人，并做好主试人的培训工作。 其他甄选技术 雇佣前信息服务 雇佣前信息服务 雇佣前信息服务 笔迹心理学 人类的大脑与双手是息息相关的，手部活动是人体最复杂的活动，脑部活动